【04月25日打卡总结】当前，企业培训中员工

作者清水白石更新于：2014-04-24 19:30 403

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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当前，企业培训中员工的积极性普遍不高，企业的培训效果难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，包括企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确；培训对象选择不当；培训的计划性和系统性差；培训课程设置不合理；培训讲师素质和能力不达标；培训形式单一等。不仅员工对培训积极性不高，企业对于培训重视程度也较低，培训资金投入不足，不制定长期的培训规划，领导者常常低估了培训效果，看不到培训的长期收益，培训流于形式。国内国外的培训评估方法纷繁复杂，培训评估方法适用的环境千变万化。那么如何进行评估呢？本人在查阅了一些国内外的培训评估方法后，认为为应当根据企业员工素质，职位的高低，培训的项目，培训对象，培训内容，培训阶段对培训评估方法进行权变选择。

一、国内外通用的培训评估方法

柯氏四级培训评估法由唐纳德·L·柯克帕特里克于 1959 年提出，是世界上最早、应用最广泛的培训评估工具，从反应、学习、行为、结果四个层面上进行了论述。考夫曼扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。CIRO评估方法是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估方法，由情境、投入、反应和结果组成。菲利普斯提出菲力普斯投资回报率评估模型（ROI）模型，主要是针对培训发展的投入进行评估的一种评估模型。国内对培训效果评估主要有目标评估法、问卷式评估法、培训收益评价法、集体讨论法、绩效评估法等。

二、培训评估方法的权变选择

1.培训对象与评估方法的选择

从企业内部权力层级角度看培训对象主要包括：高层管理者、中层管理者、基层员工。

高层管理者的培训评估主要是定性方法，可采用关键人物法，通过领导的同级或下属间接了解领导行为方式在培训前后改变，这部分评估反应在柯氏模型中就是行为层的评估。

中层管理者的培训评估就需要将定性和定量结合，综合运用集体讨论法和绩效评估法，通过上下级共同评估，加上投资回报率定量分析探讨培训效果。

基层员工的评估方法以问卷式评估法为主，分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写知识与态度问卷与行为表现问卷。

2.培训内容与评估方法的选择

培训评估内容一般包括四个层级，反应、学习、行为、结果。

对第一层的评估可以采用问卷、调查表、试卷等方法。

第二层的评估可以采用抽样、关键人物、试卷、技能操作、方法运用等方法。

第三层可以采用业绩考核法，即测量参加培训人员与未参见培训人员之间的差别或参见培训人员参加培训前后的差别等。

第四层的评估可采用效果评价法，计算出培训为企业带来的经济效益，还可以通过考察产品合格率、设备运转率等指标来进行衡量。

3.培训阶段与评估方法的选择

培训前主要是进行问卷调查和访谈，进行培训需求分析，了解需要和愿意接受培训的员工数量，需要培训哪方面，知识，技能还是组织文化。培训中的评估可采取的方法主要是培训机构的质量控制部门或有关部门管理人员亲临课堂听课，现场观察学员的反应、培训场所的气氛和培训师的讲解组织水平，对于需要改进的环节，及时进行调整。培训后评估主要是针对培训课程和培训师以及培训结果的评估，培训后评估方法也需要具有针对性，综合运用定性和定量的各种方法，应用工作态度调查评定培训成效。

4.潜在效益与长期效益的评估

培训效益是指受训者经培训提高回到工作岗位所带来的效益与培训投资的差额。差额的值越大培训效益就越高，反之培训效益越低。培训长期效益需要通过观察员工工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。比如说员工个人自尊提高，工作的参与程度提高，自我效能感增强，培训转移能力增强，团队意识加强这些因素是不能通过简单的测量得出的，这些都可视为培训的长期效益，虽然都是就员工个人而言的进步，但是组织是由个人组成的，长期效益评估的方法主要是定性与定量相结合的方法。

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