【04月16日打卡总结】在我们公司，培训实施

作者川湘更新于：2014-04-16 23:43 1373

内容来自 2014-04-18 打卡话题

培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。

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在我们公司，培训实施确实是存在很大的难度。

一、 总体原因。

最大的难点在于根本就没有建立培训体系和机制，整个培训的流程操作和控制都是没有什么规

范可言的，能简单的尽量简单化。一方面，是由于行业的限制，另一方面，由公司的模式觉定。

公司设计师居多，作为专业型人才，行业内专业知识的提升、考证考职称等方面的培训是少不了的，一旦开了口子让某一个设计师去参加相关培训了，其他人员也会纷纷效仿，每次的费用都是千把块钱左右，高不高低不低的，想签个培训协议都不好整。整吧，就这么点钱，还难得折腾。不整吧，人家培训后闪人，或者培训后取得的公司必需的证书不放在公司，你又没得任何约束。且获得的证放在公司作满足人证合一的要求，公司还得另外支付职称、资质补贴费用，总成本其实也挺高的。我们采取的做法还是签订培训协议，以培训累计金额设置培训服务期。自己需要的培训、为自己获得职称的培训和考试费用自行承担，因为是为自己以后的专业技能增值，再加上钱不多的情况下他们也怎么想折腾个培训协议，所以公司不承担此项培训费用，员工一般也不会要求，何况，获得的证书不管公司需不需要，只要你放在公司，公司都按市场水平给予补贴。

二、公司对培训的重视程度不够。

公司的业务类人员跟公司是合伙经营的，利益的分割是摆在首位的。公司项目多，自然需要的人员就多。公司人力资源的工作重点绝大部分是放在了人才引进上，精力也是分布不过来。另外，以目前公司的重视度和这种利益分割模式的限制，要想把培训工作整体去做好，还得需要一番很大的功夫才行，光老板一个人点头了不算，除非你能改变那么多合伙人的观念。否则就会被认为你是吃饱了撑得没事做。

目前，我们公司设计人员多为组织内部培训，由各专业总工授课，有行业内免费培训的机会一般都会组织人员去参加。其他人员多为参加外部免费的培训，或者利用网络资源。还有就是老板每个月亲自主持的月度会议，就成为了我们的中高层管理培训。业务性人员就学习资历深的老员工自行编制基于实战的内部教材，并且不会外传的。

所有的这些都还是零散没成套的，需要花时间、精力把培训方面的整个工作进行梳理。

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