【04月17日打卡总结】学习秉骏哥:今天的讨
许多企业由于自身培训能力的不足,往往都会借助外部的培训力量,无论是送员工出去听公开课还是请外部讲师来做内训,身为HR,识别甚至甄别有用的培训课程、培训机构、培训讲师就显得至关重要了。那么,请问:
1、你们公司都有哪些外部培训?
2、这些外部培训,你们是如何识别和挑选的?结合企业实际,请分享你们甄选外部培训的经验和心得体会。没操作过的卡卡也可设想一下该如何做好这事。
许多企业由于自身培训能力的不足,往往都会借助外部的培训力量,无论是送员工出去听公开课还是请外部讲师来做内训,身为HR,识别甚至甄别有用的培训课程、培训机构、培训讲师就显得至关重要了。那么,请问:
1、你们公司都有哪些外部培训?
2、这些外部培训,你们是如何识别和挑选的?结合企业实际,请分享你们甄选外部培训的经验和心得体会。没操作过的卡卡也可设想一下该如何做好这事。
展开
学习秉骏哥:今天的讨论话题设计得非常准确,也就是说,如果无法识别和挑选到好的外部培训,外训就应当取消,宁肯不做,没有退而求其次的说法。那么怎样识别和挑选呢?结合外训课程需求情况,简单分享一下我们的做法:
1、主要有哪些外部培训。
就今年来看,我们的外部培训主要有以下几块内容:一是体系管理方面的(主要有ISO、EICC、SA8000等),二是管理培训(如何做好基层管理、沟通技巧、合格中层干部、拓展训练、MBA等),业务技能(产线管理、质量体系搭建、营销技巧、考察学习、电工叉车保安考证等),安全方面(消防、安全员急救员培训等)。
这些外训工作都是经过HR部门、各相关部门和公司领导严格分析、筛选后审批同意的,对培训目的、机构挑选、时间安排、参训人、费用等都进行了认真审核。
2、识别和挑选主要方面。
不管是请进来或送出去的外部培训,在识别和挑选外训机构时,我们是这样来展开的。
(1)人力资源部门收集信息。这包括公司内部人员推荐曾经接触过的机构、人力资源部门占有资源、从网上或其他渠道打听到的外训机构等,当然包括本地的、外地的。
(2)前往外训机构实地考察。不管外训机构近在本市,远在京城,如果我们通过一些基本信息面(如外训机构创立经历达五年以上、营业执照税务登记证等证件齐全、有相同或类似培训成功案例三例以上可以考证、收费合理绝不是最高和最低的等信息),然后向公司领导报告,经领导同意后会前去进行考察,最好不是专程前往,而是顺道前去。考察的重要内容是:查看办公现场情况、证件原件、工商部门核实、类似案例合作合同、成功案例联系方式等,最好要与相关人员一起拍照,包括外训机构现场照片,同时商谈合作协议,有哪些优惠的培训内容可以免费附送等。然后回来形成报告,供领导决策,当然,同时培训内容需要至少有三家外训机构来选择。
(3)以曾经合作机构为重点。熟人熟路,知根知底,好办事,外训也是一样,特别是考察学习,一般都会安排到曾经合作过的同行先进企业或机构进行。如果是不熟悉的机构,即使各方面条件都比较合适,也是先给予不太重要的外训课程先试验,或者要求对方要试讲,一般不会给予较重要或花费较多的外训课程。
(4)好与不好大家意见为主。外训机构在师资、经验、费用、名声等方面的情况好与不好,参与考察的各人员和公司审核领导将广开言路,实话实说,大家可以站在自己角度和发现的情况充分表达自己的意见,领导在充分占有这些信息的基础上,做出自己的决策。
(5)绝不能有任何违纪行为。目前来讲,外训机构之间竞争十分激烈,水平也是良莠不齐,不少机构向HR者或领导进行一定比例回扣的方式来拉订单,这在我们的员工手册和其他管理制度中是明确禁止的,如果一旦发现或举报,经查属实的,不但要全额追回所有回扣,还要追究外训机构的责任,中止合作,如有未付费用则不予支付,相关员工按严重违纪行为解除劳动合同无任何补偿处理。
3、识别和挑选三点提醒。
你用尽心思去识别和挑选外训机构,他们也要努力伪装自己在各方面是多么完善,那到底怎么办,我觉得可以注意以下三点。
(1)从细节中去发现。规范的外训机构管理制度、现场5S、人员着装、个人素质、礼仪规范等都比较正规,绝不提回扣一事;谈判时,一边听一边看相关资料,若表现出明显夸大成份,眼光左顾右盼,话语闪烁其词,手脚有不少掩饰动作等(这时就可以用上HR者的面试技巧),这样的机构建议不要合作。
(2)新机构试讲试用。是驴是马拉出来溜溜,第一次合作绝不拿重要的项目来试水,否则一旦不成功,负面影响太多太大。如果没有真材实料,在试讲试用面前,外训机构是会露马脚的,如果没有底气的甚至都不敢试讲试用。
(3)不断总结和改善。谁也不是生下来就是身经百战、火眼金睛,有时对外训机构看走眼,或者外训机构因为其他原因而不认真培训,出现培训效果没有较好达成的情况,受到领导领导,也是正常的,关键看此时的心态和处理。我认为,要勇于承担责任,努力找出问题的原因,今后如何改善,在领导面前态度诚恳,方法较多,工作积极,能够及时拿出有效的整改措施,那么,聪明的领导也不会太难为你的。
加强企业内训师队伍和企业大学的建设,充实内部培训的实力和范围,在内训实在无法满足培训需要的情况下,才考虑外部培训;如果因为想与同行“比实力”,或显示老板多么重视员工培训,不从实际需要的角度去考虑,而随意安排当下流行、国外先进的外训项目,我认为,不但员工培训时会“坐飞机”,相关工作也难以提高绩效,只是为员工提供了一个放松和休假的机会,不少员工还会认为“公司是打肿脸充胖子”,这样的习惯一旦形成,项目要减少有困难,无端带来费用的浪费,让员工在工作操作中无意识的学到,如此浪费行为将呈几何倍数放大,不少管理者和老板可能始终搞不清楚是什么原因导致的。
所以,多多加强企业自身修炼吧,外面的和尚可能懂念经,但请到不同企业后不一定会念经。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
求职加薪,简历先赢!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【04月17日打卡总结】学习秉骏哥:今天的讨
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了