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众所周知，培训的效果评估主要有四个层级，蓝找了备考二级人力资源师时的学习笔记，一起参考：
公司里培训调查表和笔试的形式都有做过，当然也包括其他的形式，但公司的培训效果评估也做的并不够，效果评估的落地深入实施确实有些难度，特别是第四级的结果评估比较难，一方面在于时间的检验，另一方面在于难以量化。毕竟培训效果没那么立竿见影，真的有数据支撑了比如明显的产能提升、质量提升了，也很难评估培训的影响占有多大的比例。
1、反应评估：一般是以调查培训的满意度为准，主要是通过问卷调查和抽样访谈的形式，为了问卷的效果真实有效，最好采用不记名形式，覆盖包括课程安排、时间安排、培训师安排、培训形式及心得体会等等，设开放式问题，让员工提出意见和建议；抽样访谈可随机进行，但要考虑到目前人群的性别、年龄、学历、部门及岗位进行平均分配，并一定要做好访谈记录。
2、学习评估：考察受训者对培训知识信息的吸收程度，可以培训进行中或培训后完成。一般是以提问、笔试和书面报告为主。提问要在培训中进行，随机抽样提问；笔试需重点考察培训内容，试题不能出的太难和艰深，书面报告是靠受训者本人完成，培训师可作适当性的指导，毕竟一次培训效果是有限的，常常是靠一系列培训或通过培训与实战结合、工作中边实践边体会来完成的。
3、行为评估：第三级评估相对就做的少了，主要靠侧面观察、绩效结果和360度评估来完成。比如对员工执行力的培训，通过几个课时的培训，要评估员工执行力的改善情况，需要一段时间的比较，通过上下级观察、实地走访、执行情况数据的采集分析来完成。
4、结果评估：第四级评估主要反应在量化的数据上，相对来说是做的很少和不够准确的。可通过绩效结果的考核、数据收集、市场调查等来完成。正好前文所说，有些数据难以量化，有时候难以衡量数据结果与培训的相关程度，更好更多的效果评估办法要向大家多学习了。
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四个层级的效果评估，说起来容易，做起来就难了。做了就有收获，就有提高。还是要做。
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12楼 吉祥三毛
行为评估和结果评估不太好落实，不好比，比如执行力的提升，有多少改善是受益于培训。
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