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说起培训看是是个简单的话题，但实际上要做好并不容易。如果就培训论培训部是什么难事，但是归根到底是要看第一把手是否重视。
在实际操作做中如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等说到底都是是及操作层面的问题。但核心问题是公司是公司想要什么样的培训，要达到什么样的培训效果。
比如，培训需求来源于公司公司要求完成的任务目标，现有人员的层次及业务水平，目前在建项目的人员配置、即将实施项目的人员投入等；涉及人事管理的各个模块。同时要清楚的知道员工的定位，公司战略的定位一级公司相应的人李、物力以及管理作支撑。最终要的还是要结合公司现状、目标和当前需要来确定培训的要求及定位。
相比之下比较可行的培训办法是：
发挥现有的资源优势：按不同业务主体为单位，结合实际工作需要组织开展形式多样的定期的业务内训及外训；
1、项目总结及研讨讨论：主要针对不同层次技术人员的实际业务及技能的培训提升
2、市场需求及专题业务案例培训：针对市场人员的业务能力，结合公司产品进行命题式的案例培训；、
3、员工入职培训：业务知识考核培训、内控制度培训；
4、年总与考核结合的业务、知识技能的评比大赛。
通过项目锻炼对培训有效性跟进计划，通过项目总结对培训效果进行反馈，通过每周、每月定期总结例会效果复查，让员工有意识自行学习，自行巩固，如此培训才能达到有效培训。
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