【04月17日打卡总结】在培训实施过程中，最

作者孙云燕 2014-04-17 16:47 979

内容来自 2014-04-18 打卡话题

培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。

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在培训实施过程中，最重要但是也是最容易被忽视的就是培训效果的跟踪。很多培训经理都有这样的误区，当一次培训结束后，评估表填写完，基本培训就结束了，好一点的，会将评估结果做一个统计。培训可以分为培训前、培训中、培训后。但是也有一种分法，是分为五个部分，培训前前、培训前、培训中、培训后、培训后后。解释起来就是，培训前的需求调研、培训前的准备、培训中的实施、培训后的评估、培训后的效果跟踪。

在这里我重点介绍一下培训后的效果跟踪，很多HR都觉得培训的效果是很难持续，很难跟踪，很难界定的，这是因为工作中的实际问题不是通过一次培训就能解决的，效果也不是一下子就能明显得到体现的，因此这部分工作既然很难界定，也就没有人再去做了。但是实际上，这部分工作才是能够突显培训效果的，才能够检验此次培训是否成功的关键的动作。但是到底如果去做呢？这需要我们培训组织者从以下几个方面来设计：

一、明确培训目标

一次培训一定要尽量将目标聚焦到一个问题上，当然很多时候这点很难做到，都希望花最少的钱，最少的精力，得到最大的效果。我曾经遇到过一个案例，部门经理觉得员工的素质不行，希望能够做一次培训，时间只有一天，但是希望能够让员工改善的地方包括：学会换位思考、提高沟通技巧、加强团队意识，甚至还包括商务礼仪、待人接物等等，总而言之，他觉得他们部门的员工整体素质不行，要提高。可想而知，在一天的培训结束后，员工除了上了一天课程，感觉有点收获外，很难真正的得到提高，那么后期的培训效果也很难跟踪。因此每一次培训一定要尽可能将目标集中在一个问题上。

二、量化培训指标

在一个明确了培训目标的培训上，一定尽可能将培训目标进行量化。也就是要尽量保证培训结果可被检验。例如沟通技巧的培训，首先要将培训目标聚焦在沟通技能的提高，另外确定了此次培训主要提高的是关于上下级之间的沟通技巧。那么下一步在做需求调研的时候，可以设计一张沟通情况计分表，将培训前的沟通情况通过几个纬度进行打分，并统计出结果。如果能够精确到部门，精确到每个人就更好了。当然这也需要一定的技巧，在这里就不细说了。然后对此次培训预计一个提高的分数或者比例，也就是设定一个明确的、可量化的目标。例如将部门之间的沟通畅通系数提高15%。

三、围绕目标设计培训课程

当目标被明确后，连评分标准也设定出来之后，课程基本就定型了，整个课程就是围绕如何解决这个问题而设定的，课程有了针对性，效果自然就提升了。当然在课程的最后，一定要设计一个学员参与的环节，即发动所有人的智慧共同来解决这个问题，“如何将部门之间的沟通畅通系数提高15%”，让所有人出谋划策，并且达成团队共识，最好可以形成行动方案，或者是后续的改善措施，定下执行负责人及行动时间计划表。我的经验告诉我，当这件事变成了所有人的事情，执行起来效果就会更好一些，不然仅仅是几个人的事情，和其他人无关，在执行过程中就会产生阻力，甚至造成计划的破产。

四、持续跟踪培训后改善计划

根据改善计划，定期跟踪后续行动，你会慢慢发现，这件事情也不是想象中那么难，也许会有很多的困难，也会停滞不前，但是相对而言，要比培训后什么都不干要好的多。并且在执行过程中还会产生更多新的问题，这也就是下一次培训的方向了。

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