【04月17日打卡总结】答：上周说到培训效果

作者带你去海边更新于：2014-04-20 13:37 933

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

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答：上周说到培训效果评估是难点，我们也的确是做的不是很好，通过学习，我有以下几点思路：

一、首先学习下对培训效果的评估有哪些方法？

众所周知，培训效果评估有四个层面，分别是“反应层面、学习层面、行为层面、结果层面”，我认为针对企业不同的培训内容、不同的培训方式、不同的培训对象，应采用不同的评估办法，这里就一一介绍下四个层面各自的特点。

1、从反应层面来看：评估方法以问卷调查、座谈会的形式居多，培训评估的项目有培训内容、讲师、方法、课程、时间上的安排等。例如通过问卷调查询问培训对象：你感觉这个课程设计怎么样？你还需要进行相类似的培训吗？对培训讲师的授课方式还满意吗？满意等级是多少？

2、从学习层面：评估方法以理论考试、培训心得、角色扮演等方式为主。例如理论考试的方法，我们就采用的比较频繁，往往是围绕“新员工入厂对基础知识的掌握程度、基层操作工的操作技能考试、专业人员的专业知识考试”比较多。

3、从行为层面：基于这方面主要有“行为观察、上级领导评价、同事评价、下属评价、客户评价等方式”雷同于360度考评法，此方法相对上述两办法具有更好的效果，但操作难度比较大、耗费时间长，培训参与者配合的积极性不是很高。

4、从结果层面：“以结果为导向”是长期挂在公司领导嘴上且不变的真理和要求，领导都是“我不看过程，我只要结果”，所以此方法“重点是评估公司领导所关注的培训对象身上具有的一些可以量化的指标"：如产品质量、产量、成本、安全、设备故障率、销售目标达成率等各项可量化的绩效考核指标。这一块难度也是比较大，因为我们无法分清“结果的变化”到底是因培训起的效果，还是其他客观因素或是员工主观因素上起的作用，很难找到和断定两者间存在的必然联系和因果关系。

二、实际操作：

在我单位实际操作过程中，由于很多因素的局限性，以及企业规模和性质的特点，决定了我们以1、2两类方法的采用居多。

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