【04月17日打卡总结】答：企业文化类培训的

作者带你去海边更新于：2014-04-22 13:10 1012

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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答：企业文化类培训的效果，的确很难评估。

今天这课题举的例子，怎么感觉像是我提供的呀？我们这段时间就是组织了翟鸿燊的《沟通技巧之国学应用智慧》培训，虽然仅是通过光盘培训，但翟鸿燊老师风趣的语言和诙谐的例子，还是赢得了我们所有培训人员的一片称赞。

曾几何时，我们的培训工作一直为人所诟病，

“你们这培训没有丝毫意义，你看看，有几个人反映培训是有用的！”一个分管车间的副总几近咆哮式的提出质疑。。。

“X总，您先息怒，我们设置的培训课程、安排的培训方式和时间的确存在一些不足，这个也是我们一直以来要关注的。那么，为了更好的开展培训工作，达成我们总经理的一致要求，X总您看您这里是否有好的意见给我们提提呢？”

“这...我那边还有点事要忙，先走了，Y经理，你们先考虑着哈”

“不要说是专家和知名讲师了，就是个傻子在讲台上讲几句，你能接受的观点那也是真理啊，何况你们这些车间主任要么不参加培训，要么参加培训不守课堂纪律，打瞌睡的打瞌睡，玩手机的玩手机，到底是培训自身不好，还是你们培训的积极性出了问题？”看着X总离去的背影，培训专员小L狠狠的发了一顿牢骚以示吐槽。

“哦，小L，你发的牢骚还是蛮有道理的，但不可以指责公司领导哦。那么你认为你参加这个培训有什么心得吗？或者你认为我们这个类型的培训对培训者的作用有哪些呢？我们该从哪几个方面去考察？”

“经理，我认为这个培训很有意义，首先它告诉我们做好沟通的前提要做好自己的修身养性，不做情绪的污染者；其次它告诉我们做好沟通有哪些技巧，虽然没有告诉我们具体的细则，但告诉了我们该有怎么样的思维模式，还有...我认为考察我们这个类型的培训需要从四个层面中的前三个层面去摸索。”具体如下：

1、从反应层面来看：培训结束后，采取下发调查问卷、访谈等形式，获得培训对象对培训的满意程度。

2、从学习层面：评估方法以理论考试、培训心得、角色扮演等方式为主。譬如通过大家书写的培训心得，获得大家对培训的具体感悟，了解大家对培训的真实想法和所得所知。

3、从行为层面：将培训对象前后工作的表现及成绩进行对比；对培训对象的知识、技能和态度在实际工作过程中的运用情况进行调查分析。

今天的打卡课题设置的很有深度，我觉得写了这么多都是在扯淡的感觉，总感觉写不到点子上去，不是跟前天的打卡内容差不多嘛！培训除了操作技能的“务实”培训外就是企业文化的“务虚”培训，务实的更多可以通过理论考试区测验培训效果，务虚的更多是通过观察行为举止来测评，对于一个人的行为举止只能说是潜移默化的改变，很难在一次两次的培训后就能得到质的飞跃...

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