【04月17日打卡总结】　　已经连续两周继续

作者我在他乡 2014-04-17 23:48 1011

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

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　　已经连续两周继续话说培训这一主题了，本周看来是要重点谈谈培训效果评估了。其实我们所有企业做培训工作的，都会进行所谓的效果评估，只是运用的手段与方法不大一样，往往使用最多的就是培训结束后发个培训调查反馈表，或者是培训满意度调查之类的进行一下形式上的验证，俗话就是“走过场”，再做的好一点的还加个考试什么的，难道真正的培训效果评估只是这么简单吗？下面我们一起具体探讨一下这方面的知识。

　　1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？

　　我公司有时也会草草地做些“表面文章”，也有马马虎虎走个形式的时候，不过还是有一套自己的培训效果评估程序的，只是有许多时候也犯点懒，没有做到全年培训都正正规规地操作下来，这其中的原因：一是嫌烦犯懒，平时事务性过多，存在多一事不如少一事的心理，对于有些培训不太上心，就不愿意深入扎实地做效果评估；二是专业人少，全公司只有我一个人是人力资源专业的，虽然有助理、文员等助手，可他们基本上都不太专业，不会独立操作；三是没人在意，公司没有人重视咱们搞不搞培训效果评估，无论从老板角度看，还是从员工角度看，既没人懂也没人意识到，搞不搞只有自己知道。那么做好培训效果评估的意义：一是科学评估，给企业培训提供有效真实的数据；二是客观评估，可检验企业培训的实际水平；三是全面评估，为企业下步培训提供指导改进意见。因此，是非常有意义的一件工作，应当引起我们的重视，并在工作中不断完善与落实。

　　2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

　　企业培训主要区分为以下几类：一是观念类培训，主要包括企业文化、价值观、使命任务、发展战略等，目的是引导员工在价值判断、内在思维、精神面貌等方面树立积极正确的态度，强化员工对企业的认同与承诺，增强凝聚力；二是管理类培训，包括工作管理、绩效管理、员工激励等技能，目的是提高中高层干部队伍的管理能力，熟练掌握管理工具与方法；三是知识类培训，主要有企业规章制度、产品知识、业务技术知识等，为使员工了解和掌握与其工作岗位相关的知识；四是技能类培训，主要包括公文写作、计算机操作等通用技能，还有设备操作使用维护、营销技巧等专业技能，为使员工熟练掌握与其岗位胜任能力密切相关的技能、流程、工具和方法。

　　培训效果评估应根据培训内容、培训目标以及效果评估目的，采用反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估等不同的评估层次。一是反应层评估，主要了解参训人员对培训项目的满意度，包括他们对培训班策划、课程设计、培训师授课水平、培训组织者管理水平以及培训设备设施是否满足培训要求等方面的评价。二是学习层评估，衡量他们通过培训对所学知识、技能的把握和熟练程度。三是行为层评估，评估培训对他们在实际工作中的行为所产生的影响，掌握他们从培训项目中所学到的技能和知识转化为实际工作行为改进的程度。四是结果层评估，判断培训对个人和组织绩效改善的贡献率。

　　我们可根据培训类型的不同进行不同层次的评估：一是观念类培训，可进行反应层和学习层评估；二是管理类培训，可进行反应层、行为层和结果层评估；三是知识类培训，可进行反应层、学习层和结果层评估；四是技能类培训，可进行反应层、学习层、行为层和结果层评估。我们要依据评估层次确定相应的评估方法：一是反应层评估，应采用满意度问卷调查的方式进行评估；二是学习层评估，应采用自我报告、笔试或现场测试等方式进行评估；三是行为层评估，应采用直线经理评价、下级评价或自我报告等方式进行评估；四是结果层评估，可采用衡量绩效变化的方式进行评估。这里要注意的每一种评估方法，对时间要求是不一样的，而且最好不要只使用某个单一的方法进行操作，避免失误，坚持多维度、多层次、多方法的原则才会收到更好的效果。先写到这吧，周一较忙，不能及时回复大家，见谅。