【04月18日打卡总结】企业文化类培训本身就

作者 AdrianCh... 2014-04-18 12:32 627

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

展开

企业文化类培训本身就不是一场培训就可以出效果的东西。现在的员工不同与以往，伴随知识性人才比例的大幅提升，几场国学课程，或者企业内部的企业文化课程，根本不能打动他们。所以，我认为，在评估效果之前，我们还有一些工作需要做。

首先，培训的主题和目的到底是什么？安排培训之前，我们有没有好好想想，这培训只是为了完成培训任务，还是真的希望员工有所收获？如果希望有所得，那么，你希望他们先得到什么？要知道，仅就国学而言，一场培训，上下五千年的积累，你觉得员工听了后，能记住多少，又能拿几条来修正自己？所以，不论什么培训，要有明确具体的目的，目标范围要窄，要有务实性，求大求全，必不得好效果。

第二，仅仅一场培训，大家根本就不需要做什么培训评估，你做评估是为了讽刺自己吗？我们必须采取以下几类动作，或者是开启系列的培训课程，或者是在培训后形成学习班，或者是在培训后组织辩论赛，或者是在培训后组织员工个人沟通，或者或者……不管怎样，要有后续的动作，这个动作应该也是目的明确，针对性很强的动作，寄希望于通过这样的动作，让员工更加深刻的知道，如何将培训所获的东西融入个人行为的调整。这必将是一个非常艰难的工作。

第三，企业文化类的培训，只是企业文化建设的一部分。让员工真正融入企业，认可文化，甚至把能够在拥有这样一种文化的企业里工作看成是一种荣耀，那是需要从上至下的、从里到外的变革的。公司的战略、制度、流程、形象都要围绕企业文化来建设，让员工时时刻刻能够体会到独特的文化氛围和行事风格，那样企业文化才推进的下去。达到这种要求了，企业文化类培训才能够成为点睛之笔，起到作用，并可以对培训效果做评估。

综上所述，我个人认为，大多数企业正处于企业文化形成的过程中，对于企业文化类的培训，不能够追求立竿见影，或形式主义。如果时机不成熟，我们大可不去搞什么效果评估。人都是本性难移的，培训讲师花言巧语一番你就能让这个员工从此勤奋好学、自律严谨？那只能说明你的幼稚。只有文化氛围形成了，当员工身处其中，不断受到熏陶和感染，他才会去调整自己，以融入团队。很多好的销售公司、海底捞、万达等等在这方面做得都很成功。

如果一定要评估和衡量，我有如下建议：

第一，对培训设立具体的、可衡量的参数指标。比如你不能说本次培训的目的是为了培养大家养成学习习惯，你只能说本次培训后，公司将建立长期学习机制，推出“每月读一本书、写一篇心得”的活动，要求全员必须参与。然后你就可以通过活动把控以及这篇心得来判断培训的效果。

第二，团队意识、服务理念、执行力等等都是一些美好的、空中楼阁一般的东西。特别对于知识性员工来说，没有人不懂其中的道理，但做不做，那要看情况！所以，这类培训一定不能泛泛，一方面要进一步细分，对分支组织培训，另一方面要务实，通过大量的案例来教导员工，第三方面最好要能够结合自身实际，那公司本身发生的事件来影响员工。而培训评估，就从务实的角度开展起来，比如跟部门负责人沟通其某个下属在培训后，其原有的某项不成熟的举动是否有改善。当然，还是前面所述的原因，要有配套的东西，不能仅凭一次培训改变什么，否则，评估的结果一定是——不理想。