【04月18日打卡总结】一、人员层次难统一：

作者益善 2014-04-18 12:34 280

内容来自 2014-04-18 打卡话题

培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。

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一、人员层次难统一：
对于技术人员的培训，由于各个层次的都有，有工作的多年，也有刚刚工作的，既有博士、硕士，又有本科和大专，由于每一个人的情况都不一样，所以比较难统一。如果只针对硕士博士，人数又不多，并且每一个人负责的技术领域又不一样，培训内容难统一，组织起来就比较难。
二、培训内容难拟定：
技术培训的内容比较难拟定，由于技术人员都是大学毕业，都接受过正规的专业教育学习，如果培训内容还只是停留在理论知识的培训上，相信听课的人会比较少，如果讲的高深，有些人又听不懂，所以内容比较难拟定。
三、培训老师难确定：
技术培训的老师比较难确定，请大学的教授来上课，可能和公司的实际不符，即使来了，讲得也只是些理论方面，结合公司的产品开发情况较少，如果请咨询公司的老师来，也存在着这样的问题，同时可能还存在着技术人员对于培训老师的授课水平的接受认可度，所以技术培训时，培训老师比较难确定。
四、培训效果难评估：
技术培训后见效比较慢，并且培训的效果也比较难评估，培训结束后，如果采用理论考试没有实际意义，若采用行为评估更不可能，即使采用工作效率提高的评估，结果也会不是很明显，所以技术人员的培训评估比较难。
针对以上问题，我们的解决办法是：
一、组织技术研讨会：
对于技术人员的相关技术培训，可以召集大家进行技术研讨，以技术研讨的形式代替培训，既解决了技术问题的，又达到了培训的目的，同时又增强了技术人员的团队凝聚力。
二、现场互动式培训：
在组织培训前，提前收集好所有与培训有关的技术问题，在课堂上和培训老师当场互动，以实际遇到的技术难题或者迫切需要解决的技术问题为主题，大家和授课老师进行互动交流，这样解决了问题又达到了培训的目的。在这个过程中，培训的老师可以是从高校请的老师，或者是培训机构的老师，也可以是公司内部的技术副总、总工程师、副总工程师或者是技术负责人。
三、采用不同的效果评估方法：
对于技术培训的效果评估，可以采用项目开发的效率、开发的质量、开发成本、产品可靠性等方面来进行评估，这样可以比较准确评估培训的质量，检测培训内容的学习情况，验证培训是否达到目的。

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