【04月18日打卡总结】许多企业都会选派一些

作者小荷月02 更新于：2014-04-18 15:18 904

内容来自 2014-04-22 打卡话题

许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？
2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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许多企业都会选派一些员工去外训，但培训结束后却很少关注其培训效果，因为他们认为外训又不是自己组织的，无法做培训效果调查反馈，也很难对其进行考试，而让受训者写外训总结或分享学习心得吧，又容易走形式……那么，外派培训的效果到底该怎样评估才好呢？一起来探讨一下吧，请问：

1、你们公司会对谁组织怎样的外派培训？

2、员工参加完外训后，你们一般会怎么来评估其培训效果？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

公司的外派培训，根据不同的课程分派不同层级的员工参加：

一、公共课，类执行力的课程，如果能大批量参加就分派各部门基层管理以上员工；

二、专业课，费用比较高的课程派各专业类别的直线经理参加。

如何评估外派培训效果，我们采取以下方式：

一、总结。外训回来三天内必须上次与工作相结合的总结。与实际工作结合点不下五条。

二、授课。对于专业课的学习，我们要求学员回来上交一份总结和PPT，一周内组织同部门员工学习。

三、讨论。涉及部门较多的课程，比如提高客单价，涉及店面的陈列动线设计、商品定价策略、促销活动的策划等，部门关联采购部与营运部，之间的衔接工作涉及综合管理部。这样的课程分派店长及采购经理及综合办人员参加后，及时召开讨论会，先将各自的收获与大家分享，然后拿出共性的观点讨论如何改善现做法并制定下来实施；之后再头脑风暴看有否突破的想法。

在我们HR层级，容易满足以上流程。如果实质性地渗透考虑一下，还可以从数据共享中发现效果，或者在培训结束后对相关人员关联的绩效进行提高百分比要求。比如，在提高客单价的培训效果上，在课程分析次月，看各店的平均客单同比环比是否有提高，对提高的店进行再次实效分享。

然而对此又有些难以组织再次分享，因为有的店长认为各店所处的地理位置与周边竞争情况不一样，适合你店的特色东西对我店不一定有效。所以对HR组织的再次分享会遭到抵触。但是，如果这再次分享由分管副总要求并到到场参与讨论，店长的分享态度与分享成果就大不一样。

我要表明的观点是：外派培训的效果，对于不同性格与管理风格的人参加效果是不同的；对于进一步的思想统一与行为改善，副总的关注与参与是工作深化的有力保证。

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