某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训,专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲,讲师博学多才,谈吐幽默,课堂氛围特别好,学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%,负责本次培训的HR小李很是欣慰,认为前期的辛苦总算值了!但在昨天的月度总结会上,老板突然问他:"上月花重金做了一次企业文化培训,效果如何呀?……我怎么觉得大家的行为并无任何改变?"小李心里犯了难……那么,请问:
企业文化类培训无法像销售类培训那样(其效果可以拿业绩来说话),那它的培训效果该如何评估和衡量呢?请分享你们的成功经验。
近期参加一个论坛,其中由加多宝夏总为大家带来“通过企业文化推进战略”的课题为大家带来一个观点:企业文化是以人为本,以大家的共同价值观和目标为方向建立一个共同的施展价值的平台,需要通过专业能力,在清晰公司战略的前提下,用组织行为学、统筹管理学等专业知识,为战略落地实施一个个的计划。在近几年,她为公司导入了《每天进步一点点》和《红色力量每天影响一个人》为年主题的文化活动。
从以上思路来看,一次一次的培训,都是一根项链上的一颗颗珍珠,单独来看这一颗珍珠,它起不了什么作用;但是一串串珍珠穿起来,这根独特的项链才会吸引人的眼球,才会显示一根项链的魅力。
所以,我认为,对于一个企业,年初就该做好今年文化的主题,那么为这个主题的推动实施我们要上哪些培训课程,那么这些培训课程要实现哪个节点的作用就一目了然了。
说说咱们中小企业。企业文化的建立推导似乎都是HR的事情。我们一直忙于公司的文化活动建设:一次郊游,一次拓展,一次游艺活动,年终团拜,这些都是企业文化的表现形式。通过这些活动,我们推动了员工的团结士气,确定了公司标兵先进的标杆形象,这类活动本身也在企业文化培训体系之类,而这些活动的效果是明显的。
在公司发展良好的形势下,从外请入大师来为员工讲课,一来说明公司向好,二来体现老板对员工精神层面正能量提拔的重视。HR部门在这种活动结果的呈现上更要努力一把:专刊、简报、图片、工作绩效数据对比等多形式展现。员工对此培训的感受,将优秀作品上报给老总赏阅。员工对公司有如此好的课程在心灵上是有感悟的,对公司的热爱是溢于言表的,体现在工作中是热情的。将这方方面面制作连续报导,同时反应在绩效成果的展现上,突出成绩,报道上去。
2楼 罗明
格式编辑下,会更吸引人噢
小荷月02
@罗明:是啊。我每次都在三茅上直接编辑,结果的显示与编辑的结果总是不相同。你是在WORD中编辑的吗?这我是得花费点精力动动脑筋了!
罗明
@小荷月02:不是,直接在编辑器里面编辑,,,,,
1楼 罗明
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