如题所示，培训实施方方面面，从实施前的各项准备、讲师的筛选、培训内容的制订、培训方法的选取等，到培训纪律的管理、培训氛围的调动，再到培训结束后的收尾工作、培训效果的跟踪工作等。每个环节都涉及各类因素，特别对规模型企业来说，所要考虑的方面，需要协调的内容就更为复杂了。
对于我们企业来说，虽然总经理开始对培训十分的重视，但仍存在不少的问题，也存在很多的困难与难点。
一、培训实施，难点有哪些？
1、培训需求提炼不够科学，缺乏系统有效的提炼方法。不少部门缺乏培训需求的调查，也缺乏一套行之有效的调查方法，对于如何提炼培训需求缺乏系统的技巧。
2、讲师挑选有一定局限，对课程设计缺乏一定的标准。目前的讲师多为部门或科室的主管，在优秀讲师的选拔上缺乏一定的资源。同时，在课程的设计上比较随性，也缺乏效果。
3、培训方法与技能需要加强，现场氛围难以调动。目前，讲师都没有受过专业的培训训练，缺乏培训的经验，所以现场气氛难以调动，培训效果并不理想。
4、效果跟踪难以持续，反馈考核仍需加强。由于课程设计较为随性，所以跟踪检查就难以开展，反馈考核仍需加强。
二、出现难点的问题出在哪？如何来解决呢？
1、人员问题。
之所以把人员问题放在第一位，往往是由于不少公司对人力资源部不太重视，人员紧张，没有闲暇去细致的进行培训工作。特别是制造业，培训工作量大而复杂，没有专职人员跟踪，难以把握培训的情况。巧妇难为无米之炊，故而要做好培训，人员保证是必不可少的。如能腾出一人，专职做培训，则培训工作就比较快的走上正轨，如果缺乏这样的人员，则培训工作还要循序渐进，长期治疗了。
2、知识与技巧问题。
培训师也需培训，这是企业面临的一项重要的工作。企业选择的培训师虽然知识、技能较强，但在如何“教”人上还有很大的进步空间。另外，不识庐山真面目、只缘身在此山中，有时候，培训师在讲课的时候，洋洋洒洒、春风得意，但下面的被培训者却是一头雾水，如果培训师没有发现这样的问题，则很难取得培训效果。同时在调动气氛与互动上，缺乏技巧，很多被培训者“困意十足”。因此，在内部培训的同时，加强外部培训，一是学习外部的优秀培训经验，二是对讲师也加强培训技巧方面的培训。
3、HR的跟踪监督情况。
对制造业来说，生产任务往往是日常的重中之重，很多部门为了赶进度、超任务，对培训不够重视，所以，也往往需要HR的跟踪督促。出现这类现象也比较正常，特别是产量与绩效考核挂钩的时候，就更容易出现了。但对于培训的重要性，高层与各部门领导却是十分的重视与理解，只要HR跟踪及时，并积极协调培训时间与培训地点，培训还是比较容易进行下去的。
4、对培训效果的检查考核情况。
检查考核难在培训师讲课过于“随性”，内容缺乏条理，不易总结知识点与考察点。这时，就需要HR积极协调沟通，辅助其设计系统的培训课程。同时，在培训时HR也要积极参加，以被培训者的角度找出存在的问题，并予以解决。最后，再与培训师一起设定考核题目与考核时间，并将考核结果备案，作为员工培训考核的依据。
5、最大的动力便是高层的重视与宣导。
说了这么多，其实要做好培训，高层的支持是必不可少的，也是培训工作顺利进行的最大动力。有了领导的支持，则顺利进行，没有领导的支持，则推三阻四。但之所以把领导重视与支持放在最后，是因为如果没有前面积极、系统的工作，要取得领导信任、得到领导支持则就是“无本之水”。也只有我们拿出态度与成绩，才能得到有效支持与保障，这才是我们应该明确的顺序。
第5课：培训实施，哪方面是难点？
培训实施时HR要做许多工作，如实施前的各项工作准备、培训讲师的挑选、培训课程内容的制作、培训方法的选取、培训纪律管理和课堂氛围调动、培训后收尾工作等。在整个实施环节，不同的企业和HR可能各有侧重点，也各有难点。那么，请问：
1、在你们公司，培训实施哪方面是难点？
在过去的培训中，我们遇到最大的问题是培训课程内容的设计，如何设计适合企业现状、能让培训马上见效的课程内容是培训的重中之重，因为马上见成效的培训更能得到老板的支持与员工的喜爱，可说是皆大欢喜的双赢，但要达成双赢真没那么容易，可得花费一番心思。
2、成为难点的主要问题出在哪？你又会怎么来突破和解决？结合企业实际和过往工作经验，请分享你的解决思路和想法。
成为难点的主要原因二点：
1、闭门造车。缺少与职能部门沟通协调，完全按自己想当然的思路设计课程内容是造成培训内容不切实际的原因之一；
2、无实际调查，凭空想象设计课程内容。在设计课程内容前未认真进行培训需求调查，未按不同层次员工设计不同课程内容是造成员工对培训产生抵触情绪的根源。
针对以上问题，我们认真反思，转变观念与作风，走出人力资源部，深入基层，通过与各部门的有效沟通，通过对各部门员工进行深入的走访了解，重新对培训需求调查进行了深入细致的分析，调整了培训课程体系。我们以课程的需求吻合度和系统性作为切入点，制定了符合需求的、具有区分度和针对性的培训课程体系。即：针对不同层级不同岗位的员工既有共性的公共类应知应会的制度类或企业文化类培训，又有不同的岗位操作技能提升类的培训；而针对管理人员则还有相应的领导力、管理技能培训等等。经过重新设计后，我们的课程体系不但更加系统合理，契合公司实际，而且紧接地气，得到了广大员工的喜爱，激发了员工的参训热情，提高了培训“效益”。
下面与大家分享一下我们的培训课程内容：
1、新员工岗前培训：
新员工入职前培训的第一步是针对全体新入职员工进行人事基础教育，由人事部相关人员负责此次授课。人事基础教育对培养新员工企业的归属感，增强其对企业各部门职能的初步了解并尽快地融入企业文化起着不可替代的作用。课程的内容主要分为员工手册、公司规章制度、部门规定、岗位职责、卖场规则和行业规则介绍、消费者权益保护以及礼仪迎宾训练等模块，时间大约为两周；
2、基层员工的专业技能培训。
基层员工的培训主要针对重要工作部门如防损部、收银部、售后服务部门员工需要分别进行专业技能培训。专业技能培训由各自部门的经理负责，培训目的是为了使以上部门的员工掌握所需工作流程与相关技巧，保证公司正常经营的良好运作。因为以上部门的工作技能要求相对高一些，我们按员工掌握技能程度分为初级、中级、高级三个层次进行不同课程内容设计。
3、管理人员的培训
从事零售行业营运与管理工作，需要具有丰富的商品销售及商场楼面管理经验，了解零售商品流通渠道并对商品销售情况与价格有深入的研究，有新产品的开发、定价、促销与销售渠道的策划能力，应当能够通过与供应商合作及市场需求调查，准确地完成为本部门改善及丰富商品品类，为新商品进行价格定位并决定订单数量以及确定新商品陈列位置等各项工作。结合以上需求，我们安排了具有丰富卖场营运经验的人来负责培训课程内容的设计，并要求所有现场管理人员必须参加系统培训，以不断提高管理人员素质与管理水平，使管理工作跟上公司发展的脚步。
以上三个不同层级的课程内容设计，经过我们分阶段的系统培训后，效果显著，员工真正做到了在工作中运用课堂所学到的知识，提高了个人技能与绩效，让员工切实得到了培训带来的“实惠”，公司也收到了投资培训带来的“效益”。
另外，我们还特别注意培训后的跟进与指导。培训结束后人事部与各职能部门还会定期与不定期的到卖场去现场跟进、指导培训后的工作改善情况，及时纠正员工工作中的不足，及时发现问题，并安排相关知识的重新培训。同时，这样的做法，也为下一步培训课程的科学调整提供了第一手资料，促进了培训课程体系的不断优化，形成了良性的循环。
通过以上课程内容的重新调研、设计，结合培训讲师的调整、培训时间的合理安排，以及培训纪律管理的加强，特别是培训后的跟踪指导与考核，目前我们公司的培训工作可以说是真正走上了正轨——培训计划如期实施，培训结果卓有成效。
最后我想要强调是：作为HR，我们在做培训需求调查时，一定要走出人力资源部，一定要到听到“炮声”的“前沿阵地”；在设计培训课程内容时，一定不要盲目跟风，盲目追求什么“高端大气上档次”，只有适合企业实际情况、能落地实行的才是最好的。
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