理论上来讲,培训效果的培训分为四个层次,反应,学习,行为,结果。针对不同性质的培训项目,需要考核到的层次也是不一样的,无需也没有必在对所的的培训进行同层次的考核或是全面的考核。就目前很多企业来讲,因为受资源的限制,很多培训只是停留在培训阶段,考核也只是停留在第一二个层次,更或者第一二个层次都没有落实到位,所以说,在培训这一块,还是有很多工作需要去执行,很多方面去完善的。
就目前我所从事过的企业 ,其培训效果的评估,部分培训已经能做到第四个层次,但是没有成系统。
对于第一个层次,很多激励或是心态方面的培训,课程结束后,在课堂上面会有一个调查,这是第一个层次,即反应层次的培训。整体效果如何,讲师的台风如何,学员是否期待下一次的培训等等。这个会针对具体的培训项目,做一些评估,同时,将结果作为下一次同类型课程是否需要开的一个依据。
第二个层次,学习。对于技能,知识型的培训,这个是做得比较多的。现场 操作或是笔式,现场 问答,作为对培训效果的一个考核。很多企业都有在做,至于相应的培训项目是否真有必要进行笔试,其实是有待考量的。还是要做到因的制夷,有的放矢。
第三个层次,行为。这一个层次的培训,是需要一定的时间才能对其结果进行考核的。对于技能性的培训,时间稍短,针对性也强一些。对于态度方面的效果评估,准确性要差一些。但无论是哪一种类型的培训,其参加培训人员行为的改变,技能的提升,是否由公司所安排的培训而有所提升或是改变,前期一定要做好对比,同时,也要也员工做好沟通,以提高培训效果培训的准确性。
第四个层次,结果。成本降低,工作方法的改善,员工态度的改变,员工离职率是否降低,等,都需要有一些大数据作为支持。如以前的成本高,主要是由哪一方面的原因造成的,公司是否因此提供相应的培训项目,参加此次培训的人员之后的行为是否有改善,改善在哪些方面,这些方面是否是成本降低的原因。现一个,离职率,在培训前,是否有数据统计员工离职原因,培训完后一段时间内,员在因此离职的人数比例是否有所降低等等。
总而言之,要做好培训是一个长期性的工作,需要积累一些原始数据,同时,并不是每一次培训都有达到一定的效果,有时候,培训效果的显示,需要相当长的一段时间,而员工行为的改变,工作技能的提升,并不一定是由培训所产生的。所以,一定要做好跟进工作,做好记录,以作为改善的依据。同时,要也沉住气,做好每一次培训。
14楼 高乐高
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13楼 海蓝蓝
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12楼 642753826
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11楼 小败家
其实还少了一项,投资收益率的评估。通常这一评估所耗费的时间是非常漫长,可通过参加培训与未参加培训人员之间进行一个相应评估,也可以通过企业上半年度与参加培训之后的下半年度进行一个投资收益率的评估。这是反应、学习、行为、结果、投资收益率这五大评估项里耗时最长,也最难把握的一项评估。
10楼 茗思
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9楼 新钓客
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8楼 顾行
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7楼 512145983
您好,很喜欢您的分享,受益良多。请问下在实际操作时相关的员工行为是否改变等等跟进工作,贵公司是靠什么具体的方法考量的呢?期待您的回复
6楼 微笑精灵之火凤凰
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5楼 申申恋
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4楼 HELLO未来
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3楼 刑天
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2楼 平淡平常之人
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1楼 304170442
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