【04月19日打卡总结】培训组织实施第6课：

作者 Teresa82... 更新于：2014-04-19 20:38 457

内容来自 2014-04-19 打卡话题

培训组织实施

培训规划做好了，就进入到组织实施阶段了，这也是培训非常关键的一步。实际操作过程中，还是有许多值得探讨的问题，比如培训时间怎样安排才合理？新员工的入职培训怎么做？如何组织实施好拓展培训？如何识别和挑选好的外部培训？培训实施的难点在哪？本周的打卡学习，我们就以“培训组织实施”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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培训组织实施第6课：培训组织实施

培训规划做好了，就进入到组织实施阶段了，这也是培训非常关键的一步。实际操作过程中，还是有许多值得探讨的问题，比如培训时间怎样安排才合理？新员工的入职培训怎么做？如何组织实施好拓展培训？如何识别和挑选好的外部培训？培训实施的难点在哪？本周的打卡学习，我们就以“培训组织实施”为主题，就以上问题进行了广泛深入的讨论学习，其中不乏一些牛人的观点和经验值得我们借鉴，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

总结本周知识要点如下：

【星期一】培训时间怎样安排才合理？
培训应该放在什么时间？是工作时间还是业余时间？牛人们在组织培训时都遇到过这个问题。培训时间的落实要注意两个方面，一是员工是否有时间，需要协调各参与者的时间和公司相关活动的时间，避免时间撞车。另一方面是讲师的时间，特别是合适的外聘讲师是否有恰当的时间，这需要双方磨合，及时沟通。在首先，要根据培训内容、培训对象以及培训的重要紧迫程度灵活安排。比如特别紧急且能够马上产生利用培训效果的，可以安排在工作时间；不太紧急但对公司以及员工个人都比较重要的培训，可以适当安排在休息时间；常规化培训以及外训，通常根据既定时间，协调多方，灵活安排。其次，培训应该以不影响生产与工作为前提，培训的目的也是为了通过培训使员工在技能水平和知识水平上有所提高，从而来带动高效生产，在具体实施的过程中，要充分尊重部门的时间安排，以部门主导，HR为辅助。

【星期二】如何实施好新员工入职培训？
几乎所有的公司都会做新员工入职培训，新员工入职培训指企业为保证新员工短期内融入企业、认同企业文化、熟悉企业流程及企业概况，尽快熟悉工作岗位而开展的培训。一个完整的新员工入职培训体系应包括：培训目的、适用范围、培训时间、培训方式、培训内容、课程安排、培训规章制度、反馈考核等内容。新员工入职培训的内容主要包含公司的规章制度、公司的发展史、现状及前景、经营业务范围、公司短、中、长期发展战略、组织架构、工作流程、公司经营理念、企业文化、入职须知、心态及礼仪的培训。在形式的选择上，除了宣讲式的培训（PPT课件）外，增加观看公司的发展史视频、老员工的经验分享、新员工的座谈等互动环节，培训过程中，可以穿插一些拓展游戏，调动培训现场的氛围。新员工必须参加公司组织的入职培训及岗位培训，必要时可以根据公司实际情况交，增加入职培训考核，引起员工的重视。

【星期三】如何组织实施好拓展培训？
拓展培训是进行心态培训和团队精神打造的常用培训方式，也是培训项目中，员工最喜欢的一种培训，其优势是该种培训形式多样，参与度高，往往为学员喜闻乐见，寓教于乐，有较强的针对性，员工更易接受，而且培训过程具有一定的体验冲击力，短期效果明显。劣势是培训组织相对困难复杂，课程设计难度大，仅限于学员的一次性体验（多次培训效果明显下降），难以适用于技能提升培训，而且成本相对较高。要组织实施好拓展培训，要注意以下几个方面：第一，拓展训练前做好方案设计活动策划等准备工作，良好的活动方案、活动内容，无疑是保证拓展训练效果的基础。除考察活动基地的资质、师资、训练水平等因素外，还应当注意课程是否新颖，是否具有明确的主题和深度，能否得到学员的欢迎基准。第二，拓展训练实施期间注意室外训练向室内课程延伸，拓展训练过程本身是一个体验的过程，但必须以一定的室内课程帮助学员消化室外训练的体验，不能为拓展而拓展，而应将拓展训练的主题加以总结延伸；第三、加强对过程的掌控，并适时进行调整，避免流于形式，由于拓展培训的形式较为灵活，故而也容易存在一定的设计“缺陷”。比如，第四、拓展训练结束后通过定期总结交流进行巩固强化，有必要对拓展训练的心得及时加以总结，鼓励学员撰写培训感悟等，结合现实工作加以总结、延伸。

【星期四】如何识别和挑选好的外部培训？
许多企业由于自身培训能力的不足，往往都会借助外部的培训力量，如何识别和挑选好的外部培训？综合各牛人的分享，总结如下：外部培训包含企业文化类、管理提升类、知识技能类、员工拓展类、企业资质类、先进理念与技术等方面类等等，主要是企业内部难以承担或效果不佳，往往以外部形式来进行培训。在挑选外部培训机构时，应注意以下几个方面：第一，要做好内部分析，了解外训内容的需求；第二，做好外训相关机构的调研，比资质、鉴真伪、听口碑，对于资质的考察，不能仅凭其提供的一些宣传资料就下定论，可以对比多家，相对评价；看讲师、看内容、试听讲课，讲师是我们引进外训的关键，不仅要考察讲师是否有名，还要看所讲内容是否是其擅长领域，是否有相关的培训经验，不能以名气作为决策的最终依据，必要时可以通过试听来感受培训效果；第三、建关系、谋长期、发展自身；当我们找到一家或者几家合作比较顺畅的机构时，便有了建立长期合作的基础与契机。当企业选择与这些机构长期合作的同时，也要积极培训内部人才，并想外部机构学习，逐步将外部动力转化为内部动力，这才是企业识别和挑选外部培训的最终目的。

【星期五】培训实施，哪方面是难点？
培训实施的难点，不同的企业和HR可能各有侧重点。牛人们也分享了在培训中遇到的难点，比如培训课程的设计不科学、领导不重视培训、缺乏合适的培训讲师、培训效果不明显。原因在于闭门造车，缺少沟通，无实际调查培训需求，凭空设计培训课程；领导人重视业务忽略培训，培训预算有限；培训讲师选拔资源有限，平时不注意内部培训师的培养；引起培训效果不明显，则受于各方面因素的影响，几乎贯穿整个培训的全过程。要解决这些问题，要注意以下几个方面：第一、加强与职能部门的沟通，调查培训需求，对需求进行深入细致的分析，设计符合需求的、具有区分度和针对性的培训课程体系；第二、要循序渐进，从入职培训、内训、再到外训，整理成培训总结，用数据和事实说话，与领导人多沟通，争取获得支持；第三、严格管理讲师队伍，人力部门组织技术过硬的管理人员或高级技工，将实用的技能知识整理成书面教案或PPT材料，一方面可以设立讲师制度和有偿培训方式筛选合适的内部讲师；第四，HR要及时跟踪、监督、检查与改进，促进课程体系的不断优化，形成良性的循环。

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