【04月20日打卡总结】首先声明，不赞同小李

作者 ftjk2008 更新于：2014-04-20 23:39 20857

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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首先声明，不赞同小李的做法，请外人来做企业文化培训，即使天花乱坠，也毫无效果可言，课后调查所反馈的满意度，我想更多的是反应层评估，是受训员工对讲师的反馈，而不是对这堂课程内容实质的反馈。

无论中外，说白了，企业文化都是创始人的文化，哪怕海尔、华为、Google、微软等等，不胜枚举，能够像杰克韦尔奇那样在GE做到文化变革的，屈指可数，可称之为伟人！既然如此，每个Boss的理念不一样，那所反映在企业文化上的要求和做法就不一样，请一个外人，即使是大师，也不可能完全了解企业走过的过程，其中蕴含的内涵，那他们的培训，就是泛泛而谈、热热闹闹走过场，花了钱，还没效果。

说了这么多，可能有同学急了，咋还没扯到正点？企业文化类培训到底咋评估？不要急，我们只有弄清了，才能有针对性，是不？磨刀不误砍柴工。

企业文化的表现形式，有两种，一是载体，二是氛围。载体，就是诸如厂区布置、颜色运用、LOGO、文化展墙、企业宣传片、企业MV、内刊、员工手册等等，员工一眼就可以感知；氛围，就是公司员工在工作中所拥有的价值观、职业观和心态，这个需要员工在融入公司后通过同事进行感知。企业文化培训所要做的，就是要将这样一套企业的理念，融入到公司员工的实际行动中，形成一种向心力和凝聚力。对于文化、理念之类的东西，我们通常会经历认识、接受、转化、反馈的过程，那么，对于企业文化的培训，我们也要遵守这种规律，才能取得效果。

那就先说新员工的企业文化培训。新员工进厂，对公司企业文化的静态展示如LOGO、厂区配色与布置、文化墙等就会有一个基本认知，此时，通常会做新员工入职培训，那么新员工就会接触到企业宣传片、MV、员工手册、内刊等，进一步加强认识，再通过企业文化培训讲解，会有一个比较清晰、系统的印象。这里要补充的是，在做企业文化课培训时，切忌泛泛而谈、讲道理，应该用企业在发展的过程中所积累的实例进行展示，给员工以印象冲击，培训者最好为公司高管或元老，这样较有说服力。

—— 此时，培训结束，应该对受训者进行反应层和学习层测试，评估培训效果。建议在转正时，再做一次学习层考核，以反馈对企业文化认知的持久度和完整度。

建议，此类培训不要仅在新员工入职时进行一次，要对全司员工经常组织学习和考核，每年至少2次，以加强员工对公司愿景、理念、文化的认识度和认同度。

再一个，工作中的潜移默化。企业文化不是说出来的，是做出来、呈现出来的。首先，领导要带头垂范，以身作则，不能一边强调执行力一边自己做事却拖拖拉拉的；在重要会议上，高管层一定要时时分享、正向激励，中层也要在与员工交流时进行积极宣导，注意引导。其次，行政人事要积极组织各类活动，营造健康向上的氛围，并将企业的文化理念融入其中，如组织旅游、拓展、各类竞赛活动、员工生日会、各类晚会、技能PK、活动评比、民主生活会等等，其实从这些活动员工的参与度上就能看出企业文化的影响力。

—— 对这些，建议定期做企业文化问卷调查，收集员工意见，反馈企业文化建设成果。

总之，企业文化一定要自己做，要时刻注意收集公司产生的实例，形成生动化的培训案例，才有影响力。说实在话，看一个企业其内部文化的好坏，看看其员工的工作心态、团队精神和员工流失率，就八九不离十了。

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