【04月21日打卡总结】1、柯氏模式从四个方

作者笑笑菲 2014-04-21 08:39 514

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

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1、柯氏模式
从四个方面进行：反应、知识、行为、效果
1、反应：问卷调查-------------------------------受训人员喜欢该项目吗? 对培训人员和设施有什么意见? 课程难吗? 他们有些什么建议?
2、知识：笔试或者考试---------------------------受训人员在培训前后, 知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高?
3、行为：月底绩效考核---------------------------培训后, 受训人员的行为有无不同? 他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识?
4、效果：公司KPI指标变化（质量、士气等）----组织是否因为培训经营得更好了?
小评：对于柯氏评估方法在公司培训效果的运用，一般都在第一、二层次的评估，没有做第三、第四层次的评估，意思就是说：“没有办法”对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。走流程；
2、考夫曼模型
考夫曼发现柯氏四级评估模型存在某种缺陷, 于是对其进行修正和增补。他将柯氏的一级评估定义给予扩展, 并增加了第五级评估来论证。这里重点描述第五点：
五级评估, 即社会效益评估：评估的是社会和客户的反映, 以及利润、报偿情况。
3、菲力普斯的五级投资回报率模型
菲力普斯在柯克帕特里克的四级评估模型基础上, 增加了一个第五级评估, 形成了一个五级投资回报率模型。
以上我们在平常的运用经常会见到的评估模式，都是在最初的柯氏模型基础上发展起来的，比如：考夫曼模型、菲力普斯的五级投资回报率模型等，那么都是在考察员工的反应、学习情况以及执行情况和带来的效益，而这个都是：
1、清晰明确、执行快速----一张表格可以搞定评价收集与汇总；
2、简单粗糙、易于操作-----几个文员就可以发放、收集、统计完；
3、做减法----填写了一次又一次的培训评价，烦不烦啊、躁不躁啊；
4、针对性强------听你课，看你人，看你顺眼，评价就高点，看你不顺眼，不好意思，低分或者为0，看的是我心情；
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？
一般的我们引入的是创新模式-----积分式管理；
我们知道美通社2011年的一个调查称：19%美国员工具有高敬业度，而中国却只有6%，大概是这么表述的意思，那么这个就可以从中看出推动员工敬业的关键因素是什么呢？企业文化，好，那么这个企业文化对于我们目前培训有什么影响呢？有的
我们是不是经常遇到：
1、分析环节，没有主动分享的；
2、培训中没有激情，；
3、没有请假就缺席的培训；
4、由于种种原因缺席的培训；
5、迟到，早退，未请假中途离场的培训；
6、培训中做无关的事情：画画、玩手机游戏、看空间、玩微信等；
我相信，很多企业都是在这么做：
扣钱、乐捐，反正就是“钱”，还是“钱”，没钱解决不了问题了；
时代在进步，那么衍生了很多问题，比如说：
1、员工反对扣钱了--------------------------都是打工的，你没有必要断我财路吧；
2、处罚的成本比不处罚成本高多了--------情绪安抚成本、沟通成本；
3、层级关系、权利变成了家人、朋友、兄弟到支持、关心与认同；
那么在这样的趋势下，对于的处罚机制来杜绝我们上面的问题，根源上面，是不可行的，怎么办?我们也是在不断的摸索中前行，那么对于这些问题通过一些小方法进行调和：
1、积分式，这个游戏规则里面只有奖励，没有处罚，只有长期累积，没有清零，当然，你离职了，这个会给你保存三年（公司规定相关文件保存有效期为三年）；
2、积分是月度公开、会议结束前公开，透明的，可以随时在我们的公共平台上面查询到；
3、你会说一线员工对于这个无所谓，计件员工对于这个无所谓；那么我们会告诉他，这个与你今天中午在食堂能否领取到水果，平时的特别福利能否享受到、月度、季度奖励、内部超市的免费购物（一定限额）、内部资源的获取是息息相关的；
4、这个积分是与福利相结合的，与你的努力相关，与你的上进行息息相关的；
5、日、周、月、季度、年度标杆的挖掘与累计，结合客观数据（第三方获取），类似绩效数据库的建立与获取方式同步进行；
举例子：我们的培训积分，那么按照季度学习计划进行，完成按照项目获取积分10-30分不等，如新进人力资源储干学习计划积分式图表：达标打钩，并以批注做总结汇报，分别累计分数

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