【04月21日打卡总结】培训效果评估，你们是

作者 12428014... 2014-04-21 08:55 219

内容来自 2014-04-21 打卡话题

一提到培训效果评估，许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗，如果还不行，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗？显然是不够的，那么，请问：
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗？
2、具体你们又是怎么做的？做的效果如何？

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培训效果评估，你们是怎么做的？
针对本期打卡中“培训效果评估就是：培训结束后发个培训调查反馈表，顶多再加个考试，简单快速搞定就行了。”的做法，仅仅是对培训效果的前两个层次（反应层次和学习层次）进行了基本的、简单的评估，充其量只检验了短期体现出来的效果，而对培训效果的另外两个层次（行为层次和结果层次）和对于培训所能给公司带来的好处并没有进行长期的跟踪、考察、评估。
鉴于员工的复杂性和培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，要做好培训效果评估，就要对培训前、培训中、培训后各个环节进行系统性地设计并逐步深化。
一、培训前
1、培训需求评估
建立岗位能力清单，对各个岗位进行综合能力评估，进而对参加培训人员的知识技能、工作态度、工作成效及行为进行评估，及时了解员工需要培训的内容；
2、确定培训评估目的
通过能力评估，确定岗位员工的弱项，依此确定岗位员工参加培训的目的和进行培训评估所要达到的目的；
3、评估组织保障
成立培训评估小组，合理分工、各司其职。
4、材料准备
制订培训评估的内容、形式、标准和各种材料。
二、培训中
1、确定评估层次
对所有的培训课程都可以或多或少地进行第一层次的评估；对于知识类和某项技能的培训，主要采用第二层次的评估，比如新员工的上岗前培训、操作规程类培训等；对公司影响较大、公司领导非常关注的重大项目类培训，可以采用第三、四层次的评估。
2、选择评估方法
对第一层评估可采用问卷、评估调查表的方法；对第二层的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；对第三层的评估采用绩效考核法，即测量受训前后行为上的变化，例如：针对知识性强的培训采取前后考核对照的方法能使效果可视化；对第四层的评估可采用收益评价法，计算出培训为公司带来的经济收益。
3、及时做好评估资料的整理、分类、归档。
三、培训后
1、定期跟踪
培训后一个月、三个月、半年的时候，及时对培训的员工进行跟踪，比较他们培训前后的工作表现、观察、考察他们的培训内容的转化和使用情况。
2、及时反馈
通过及时的反馈和多方面的沟通，使员工认识到培训带给自己的提高，使讲师认识到培训课程还有哪些不足，使公司培训主管通过培训评估认识到培训成功与否、对公司参训人员工作能力的提高有多大帮助、对公司的未来发展有多大影响和以后的培训项目要汲取的经验等。
3、总结提高
在培训课程结束后，人力资源部要整体上对培训效果进行一次总结性的评估或检查，并向公司领导提供培训效果的评估报告。通过总结可以对培训效果进行正确合理的判断，以便找出参加人员究竟有哪些收获或提高，以便于了解此次培训是否达到原定目标和要求。

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