【04月21日打卡总结】众所周知,培训的效果
作者 DQ86
2014-04-21 09:19
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一提到培训效果评估,许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗,如果还不行,顶多再加个考试,简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗?显然是不够的,那么,请问:
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗?
2、具体你们又是怎么做的?做的效果如何?
一提到培训效果评估,许多企业和HR会说不就是培训结束后发个培训调查反馈表吗,如果还不行,顶多再加个考试,简单快速搞定就行了。培训效果评估只是这么简单吗?显然是不够的,那么,请问:
1、你们公司的培训效果评估是这样做的吗?
2、具体你们又是怎么做的?做的效果如何?
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众所周知,培训的效果评估主要有四个层级,蓝找了备考二级人力资源师时的学习笔记,一起参考:
公司里培训调查表和笔试的形式都有做过,当然也包括其他的形式,但公司的培训效果评估也做的并不够,效果评估的落地深入实施确实有些难度,特别是第四级的结果评估比较难,一方面在于时间的检验,另一方面在于难以量化。毕竟培训效果没那么立竿见影,真的有数据支撑了比如明显的产能提升、质量提升了,也很难评估培训的影响占有多大的比例。
1、反应评估:一般是以调查培训的满意度为准,主要是通过问卷调查和抽样访谈的形式,为了问卷的效果真实有效,最好采用不记名形式,覆盖包括课程安排、时间安排、培训师安排、培训形式及心得体会等等,设开放式问题,让员工提出意见和建议;抽样访谈可随机进行,但要考虑到目前人群的性别、年龄、学历、部门及岗位进行平均分配,并一定要做好访谈记录。
2、学习评估:考察受训者对培训知识信息的吸收程度,可以培训进行中或培训后完成。一般是以提问、笔试和书面报告为主。提问要在培训中进行,随机抽样提问;笔试需重点考察培训内容,试题不能出的太难和艰深,书面报告是靠受训者本人完成,培训师可作适当性的指导,毕竟一次培训效果是有限的,常常是靠一系列培训或通过培训与实战结合、工作中边实践边体会来完成的。
3、行为评估:第三级评估相对就做的少了,主要靠侧面观察、绩效结果和360度评估来完成。比如对员工执行力的培训,通过几个课时的培训,要评估员工执行力的改善情况,需要一段时间的比较,通过上下级观察、实地走访、执行情况数据的采集分析来完成。
4、结果评估:第四级评估主要反应在量化的数据上,相对来说是做的很少和不够准确的。可通过绩效结果的考核、数据收集、市场调查等来完成。正好前文所说,有些数据难以量化,有时候难以衡量数据结果与培训的相关程度,更好更多的效果评估办法要向大家多学习了。
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