【04月21日打卡总结】关于培训效果如何落地

作者流光冷月 2014-04-21 17:35 1001

内容来自 2014-04-24 打卡话题

某公司培训主管周小姐很是困恼，这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训，课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不，现在到了该交作业时候了，催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个，质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么，请问：
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗？A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐，碰到这个问题，你会怎么处理？

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关于培训效果如何落地，是HR不倦探索的课题之一，出现问题也绝不是一个环节的问题，通过整个思维链条上的演练诊断，找到多种解决办法，多处下手，更益提高。我公司在培训效果落地方面是这样操作的。

一、结果倒推，系统设计，将预期效果量化成预期目标

例如选定了精益生产的主题，那么培训的目的是什么要明确，是为了让他们有一个初步的认知，还是在已经由认知的前提下进一步深化，或者是在推进精益生产过程中有具体问题需要针对性的解决和协调处理。按照“找准实际需求---设定培训效果---设计培训内容---培训实施---效果转化---跟踪落地效果”的红线进行系统的设计，做好培训的有的放矢，是保证培训效果能够落地的必要条件。

二、分析受众，戳中需求，提高培训的针对性和有效性

话说一千个人眼里有一千个哈姆雷特，许多企业的培训设置的多，但是培训下来的效果差强人意，为什么呢，很多培训需求是做到位了，但是被培训对象的接受能力不一样，导致了每一个人的培训效果不一样。例如，设置了精益生产的培训，参训方是高管？是中层干部？还是一线技术主管？还是一线生产班组长？精益生产是一样工具，不同的人要用来做不用的事情，授人以“渔”，还得授人如何“用”之，不然还不如授之以“鱼”。例如通过分析，原来是针对一线技术主管的培训，那么培训的侧重点就应该集中在如何将精益生产的理念导入生产线等技术层面上理论及实操，如果是针对一线班组长的培训，那么培训的主题要更多在精益生产理念如何运用在实际生产管理中。

同时，针对培训的方式，也要根据受众不同要有变化，例如是一线班组长的精益生产培训，最好引入场景模拟，让一线管理人员能更加直观的领悟管理中的要点，如果是一线技术主管，最好能有引入一些其他企业成功案例分享，帮助他们能耗的找到理念和实际的切入点，如果是针对中层管理层的，最好是能无领导小组讨论，中层们能坐在一起充分讨论，探讨引入新理念对自己和对整个生产运营过程中的影响及应对措施。。。。。。

三、训后成果靠“转化”，落地措施要“落地”

培训课程结束了，不代表培训结束了，而是意味更关键的环节到来。只要需求分析得当，受众定位准确，受训者或多或少都有收获，那么培训的转化方案就是解决如何让培训的收获发挥作用，真正创造出价值。

转化能创造的价值又与培训的层层深化挂钩，每个阶段都有不同的侧重，以题目为例，在精益生产培训课程结束后一周内，可以对本次培训的心得体会的总结，并联系实际，写出对现有工作中问题的改善点，列出改善计划。培训结束一个月后，根据各自的改善计划的落实情况，受训人拿出执行情况与计划的对比情况即自检环节，根据事实进度，找出未完成项的原因及需要得到的资源，通过沟通平台，形成下一步成果转换方案即改善工作的方案。随着改善的深入，这个时间设置可以稍长，一个季度或者半年，到期仍以自检的方式，根据差距寻找不断尝试解决办法，通过“自检—找差距—尝试新方法—实施”，推进培训成果的转化，也就是PDCA，即“戴明环”的工作方法。

四、验证方式要科学，欲速不达步步“跟”

按照培训验证的4个层次，设计培训跟踪的检验方法，跟踪学员的认知及实际业绩改善情况，为今后培训工作改善提供依据。

培训成果转化的有效推进，各个阶段需要准确的评价和衡量，如题，培训课程结束后，可以进行学院对培训讲师满意度，培训组织方面的检验，便于培训工作的改善；培训结束后第一周，根据学员的心得体会，这一时间段检验的重点为认知层面，配合检验的方法可以是知识问卷，便于掌握学院对知识本身的掌握程度；一个月后，学员对自己制定的计划实施会情况给与自检，可以通过绩效改善和访谈法，掌握学员在转化过程中的进度和效果。

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