【04月23日打卡总结】如何评估企业文化类培

作者 sunshouc... 更新于：2014-04-23 08:10 454

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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如何评估企业文化类培训的效果？
案例分析：在此案例中，公司进行企业文化的培训是国学大师来讲的，这本身就存在问题。国学是一种历史和民族文化，是大文化，它和公司的企业文化还是有诸多差异，本身也很难将企业文化完全融入到国学中来。可以这样说，国学对人的修行和思想提升是有帮助的，但对公司的企业文化建设来说，充其量只能对企业文化的精神层面起到一些作用，而对企业文化的其他层面很难起到什么实际作用。这也是HR小李犯难的原因所在。
问题剖析：企业文化类的培训效果该如何评估和衡量呢？针对这个问题，本人谈几点浅薄的认识和看法。
一、高管践行企业文化，树立评估标杆
公司高管尤其是公司老板，他们诠释企业文化更有说服力和权威性，他们身体力行表现出来的典型示范、标杆作用，可以作为对员工参加企业文化类培训效果评估的参照，像照镜子一样进行对照评估。
二、按照员工层级进行企业文化类培训和评估
1、公司高管培训评估的重点内容是对企业文化与领导艺术、企业文化与战略管理、企业文化与变革管理等掌握和运用情况及水平。
2、公司中层管理人员培训评估的重点内容是对企业文化建设方法的使用情况、企业文化与领导能力的提升情况、管理技能优化情况等进行评估。
3、基层员工培训评估的重点内容是企业文化理念的理解掌握情况测试、员工行为守则、企业文化制度等执行情况等。
三、按照企业文化的不同层面进行企业文化类培训和评估
1、精神层面的培训内容可以介绍公司的历史、文化故事和人物典范，效果衡量可以与员工的行为和态度评估作为测量，看员工思维、意识是否潜移默化地与公司价值观保持一致。
2、制度层面的培训内容需要通过文字内容的表述，结合案例来宣贯公司各种管理制度。培训效果的衡量主要看员工对公司各种制度，尤其是企业文化管理制度的执行效果。
3、行为层面的培训效果评估主要看员工的遵纪守法情况、日常礼仪表现、工作作风态度和团队合作等情况。
四、结合自身企业文化建设不断强化企业文化类的培训效果
通过公司各种企业文化建设工作，诸如：在公司刊物上就员工关心的企业文化知识进行不断宣传，在公司网站上树立公司形象和展示各种荣誉，在日常公司庆典中，举办各种形式多样、丰富多彩的企业文化活动等，以此不断增强员工融入公司企业文化氛围的自觉意识，强化企业文化类培训的实际效果。
五、常态化企业文化学习机制

企业文化类的培训效果转化，是一个比较漫长的过程，需要公司员工不断的学习，不断地改变自身的意识，逐渐养成良好的效仿企业文化典型行为的习惯。大家都行动起来，自觉地、积极主动地学习公司企业文化，形成常态化的学习机制和氛围，那么企业文化类的培训效果就会真正地“落地”，达到培训的目的。

几年前原来的公司邀请过一个国际知名的励志大师做了一次励志培训。当时场面非常火爆，讲的是激情四溢、听的是心潮澎湃。仔细一看，同事们大都是“甩手一族”，少数几个带着记录本，也很少有人记录。培训结束后，头几天效果不错，人人精神振奋，但好景不长、时过境迁，基本上一切又回到原位，时至今日，能记住那次培训可能寥寥无几了。很多公司自己做企业文化内训也有类似情况，刚做完几天，效果不错，时间一长感觉变化不大。由于企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），我们目前对企业文化类培训的效果评估和衡量一般采用的方法有：

一、对企业文化类培训的重点培训内容和相关知识点，采用书面考试的方法进行效果评估。

公司的企业文化培训重点内容，会采用书面的考试方式进行效果验证，考试成绩计入员工当月绩效考核，通过考试能加深员工培训内容印象，引起思想重视，试题以选择和填空为主。例如：1.集团的企业核心价值观是 2.到目前为主，集团公司的三个重要发展阶段是、、

二、写培训心得和培训总结。

员工参加完企业文化类培训后，培训心得和总结是非常必要的。一方面员工通过写心得和总结加深培训印象和培训内容的自我认知，另一方面培训讲师和人力资源部可以通过员工的培训心得和总结，了解培训内容和课程是否能满足员工需求，能否达到培训效果。培训心得和总结要得到部门和员工的重视，否则非常容易出现忽悠了事、走过场的情况。一般我们会选取几篇比较好的心得和总结，在公司内刊或网站上刊登，同时也会有一些相应的小奖品鼓励；

三、培训讲师和部门组织员工，进行互动讨论。

企业文化类培训，我们都要求培训讲师组织一些互动性强的现场讨论活动，参训学员可以根据培训内容表达自己的意见和看法，讲师记录学员的讨论表现，计入培训成绩。部门进行企业文化培训，最后都要进行部门全员的座谈讨论，相互分享学习经验、畅谈学习感受。

企业文化培训就和公民道德教育一样，是个长期性、持续推进的工作，需要不间断地长期培养灌输，才能达到理想的效果。指望请几次专家、大师培训就能发生根本性的转变几乎是不可能的，重点还是需要企业各部门在日常工作中，不断进行行为引导、理念灌输和渗透改进，逐步实现员工行为的转化和改变。

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