【04月23日打卡总结】随着企业的不断发展，

作者幸福的太阳鸟更新于：2014-04-23 08:27 393

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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随着企业的不断发展，对员工的要求也在不断地提高，尤其是竞争日益激烈的今天，老板想要员工跟上自己的思维，并且全心全意的“效忠”于自己的企业，这问题就出来了，如何让大多数员工有企业认同感以及责任感呢，由此，企业文化就显得尤为重要了，而要把企业文化“植入”到员工心理，那最浅显或者说最容易操作的就是“企业文化”培训了。
其实大家也都只是所谓的企业文化就是老板的思维、老板的文化、老板的想法，要想很好的了解企业的发展方向，首先就是要了解这个企业的企业文化。
但是如何开展企业文化的培训呢，经过培训想要达到的目的又是什么呢？如何对培训效果进行评估呢？是否可以对企业文化培训进行量化的评估？等等，都是作为培训者所要思考的。
个人认为对企业文化的培训要从以下几方面入手：
1、培训课件的制作：企业文化不像一般培训课件那样可效仿性强，一定要从企业的角度出发，一定要给员工呈现出一个真实的企业：应包括企业的发展史、经营情况、文化背景、发展愿景等等。（根据企业的实际情况出发，客观、可视性强）；
2、培训教师的选拔：个人建议企业文化培训由公司人力资源部资深人员进行培训：第一，这个人必须了解企业；第二，必须对企业有认同感；第三，能够站在中立的角度看待问题（这样保证培训的公平性，不至于结束后员工觉得是在洗脑）；
3、培训课程的安排：选择大多数员工工作不忙的时候进行，一般放到周五下午，然后控制好课程时间，太长容易让员工感到倦怠，太短则起不到效果；
4、培训结束后的追踪：培训结束后1-3日应及时与参加培训者进行有效沟通，询问不明之处或者其他需求；

5、培训后效果评估：可在培训结束一个月之内对参加培训的员工进行一次评估，对培训进行定性或者定量评估，一般为了方便快捷采用最多的就是问卷调查法、访谈法和观察法。

企业文化的培训问题十分的典型，不少的企业、HR对此都十分的困惑，钱花了不少，培训气氛也十分的良好，满意度也很高，总之，一切都是那么的“美好”。不过，精明的老板或者员工就会发现，在这个“高大上”的企业文化培训之后，实际的效果却并不明显，甚至没有变化。是培训讲师“虚有其表”，只会嘴上功夫？还是员工趋炎附势，表面迎合呢？我想，答案不是固定的，亦或者有其他的答案。

一、什么是企业文化？企业文化又包含哪些内容呢？

对企业文化的解释，复杂多样，可以说，每个人心中都有一种对企业文化的理解。一般解释为企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态，表现企业的价值观、信念、处事方式等体现企业特有的文化形象。

但这样的解释，仍然像看不见、抓不着的东西，到底企业文化是什么？员工的什么行为体现了企业文化，企业文化都包含哪些内容呢？概括说来，其包含了四类内容：行为规范、职业素养、安全管理和品质控制。这四类内容较为全面的概括了企业文化所包含的内容，任何企业文化的要求都可以在这四方面有所体现。

二、企业文化的培训包含哪些内容？又该如何来检验培训效果呢？

从上述的分类可以看出，企业文化包含了行为规范、职业素养、安全管理和品质控制四类内容，因此，我们要进行企业文化的培训的时候，就可以看看我们的培训内容是否涉及到了这些内容，是否片面，又是否局限在某一方面。而这四类内容又相互影响，如果片面的培训某一或某几个方面，则培训效果就会受那一个或那一些“缺失因子”的影响，使得企业文化的培训效果降低。正如我们生活中，对某人的“百好”往往视而不见，但是对其“一坏”却印象深刻一样，那些“缺失因子”的破坏力是十分明显的。

因此，进行企业文化的培训，不能片面、局限，应考虑全面，否则虽然培训氛围良好、满意度也高，但是效果却并不明显。

1、要检验企业文化培训效果，就必须先立标准。

什么是企业文化的标准？当然企业不同，标准也就不同，但我们可以从行为规范、职业素养、安全管理和品质控制这四类进行拓展。什么行为应该奖励？什么行为应该处罚？对什么样的工作应该奖励？对什么样的工作应该处罚？……等等内容都可以进行细化说明，建立一定的“奖惩标准”，使得奖有因、罚有据。这样，我们的企业文化就落实到了具体的行为、素质、管理与控制当中，任何事件都可以参照标准来评定，我们也就有了企业文化培训的检验标准了。

2、建立规则的目的在于引导，而非处罚。

不少企业也有上面类似的“奖惩规定”，之所以说是“类似”，是因为他们的规定，对处罚大于奖励，因此也就成了企业“罚款”的工具，而非建立企业文化的标准了。所以，我们在建立标准时，应该鼓励建立哪些是企业鼓励与支持的，而少用处罚性规定。只有这样才能引导员工，建立企业文化。

3、规则并不完美，需长期不断的完善，与时俱进。

当然，没有完美的规则，只有不断完善的规则，在企业不断发展的过程中，企业的规则也在不断的完善与进步。只有这样，才能保证我们的规则是适用的，否则后果比没有规则还要严重。

4、不要指望一次或几次培训，员工素质就有质的飞跃。

人的素质不是一天、两天就能形成的，所以，一两次企业文化的培训虽然慷慨激昂，却不能使员工素质有质的飞跃。正所谓海纳百川、滴水穿石，要使企业文化真正飞越，员工素质真正提高，就必须长期不断的正向引导。也就是按照上面建立的标准，不断的引导，这样才是企业文化的真正飞越。

5、通过培训前后的对比，可以直观的看出培训的效果。

当然，我们并不否定企业文化培训的作用。但需要明确的是，它只是企业文化建设的催化剂，而非根本内容。只有标准建立了、完善了，企业文化的培训才有的放矢，才能真正形成企业的文化力量。

【04月23日打卡总结】随着企业的不断发展，

粗放式管理要不得

任何都不是公司随意摆布员工的“试验田”

跑步只是驯化员工的工具，和录用条件无关

较真儿的话，任何事情都难办

这公司多少有点任性

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