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如何应对培训后的员工？
首先，要对培训后的这些麻烦有正确的认识。
一、分析“麻烦”
1、培训后员工的技能和各方面能力是不是确实提高了？或者说，培训后员工的价值是不是真正增长了？如果是，员工在公司的正当、合理诉求是否能够得到有效满足？
2、培训后的绩效考核有没有及时跟上？
3、培训后员工的薪资待遇有没有和培训后的考核结果进行挂钩？
4、培训后的员工在公司能否看到了自己的“前程”或者施展的平台？
二、正视“麻烦”
1、必须培训
“培训很贵，不培训更贵”， 花费了高额投入进行的培训却为跳槽的员工做了嫁衣！但是不培训，公司将在激烈的市场竞争中落后而遭遇发展“瓶颈”，进而会被市场淘汰！
2、优化培训
员工的流动是正常的现象，培训后员工流失不是培训惹的祸，公司要多做自我检讨：自身有没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。
3、坚持培训
任何公司要想获得在激烈的知识和人才竞争中优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要公司不断提高其培训能力、持续地进行培训投入。
其次，要积极应对培训后员工流失。
一、“选人”要严格
1、把好关
在招聘时要严把进人关，如果履历中有频繁的跳槽记录，这种人往往很难对公司建立忠诚度，此类应聘者坚决不用，从而在源头上规避培训后的流失，省的公司为“他人做嫁衣”。
2、选对人
根据公司发展经历和企业文化特点，制定招聘选人原则，这是血的代价换来的，所以要坚决遵照执行。凡是不符合人员、有冲突人员，即便再优秀和有能力，也不予录用。只选对的，不选好的。
二、“用人”要规范
1、依法与员工建立劳动关系，按照公司规范流程办理入职手续，签订劳动合同，降低用工风险
2、根据需要和具体情况，与培训前员工签订《培训协议》，约定培训细节和可能发生争议的法律责任归属，降低培训风险。
3、建立人力资源信息管理系统，掌握公司员工动态，全面了解培训后员工流失情况，及时有效地采取防范措施。
三、“育人”要永续
1、通过“师带徒”的传、帮、带，提前做好人才储备。
2、结合公司实际，建立、健全公司人才梯队建设。不断发现新的有潜力的骨干进行培养，为公司做好人才接班计划，提高流失员工的可替代性。
3、通过永续性的培训，打造公司内部高绩效的团队建设，“团队为赢、团队致胜”的意识、理念深入人心，避免单个员工流失对公司造成的重大影响和损失。
四、“留人”要有力
1、制度留人
通过建立公司体系化、系统化的人力资源管理制度，使人力资源管理的各个模块功能相辅相成、相得益彰，这样培训后的员工薪资待遇就会按照制度规定与绩效考核结果挂钩，员工工作能力及时得到肯定，员工的价值及时得到确定，员工就会愿意、乐意留在公司。
2、感情留人
关键要做好培训后员工的离职面谈，这样不仅可以帮助员工客观分析跳槽的利弊，用真诚的态度尽可能去挽留员工，更可了解员工离职的深层次原因，发现公司人力资源管理存在的问题，便于采取措施防止类似情况再度发生。如果员工执意离开，离职面谈也体现了公司对员工的尊重和人文关怀。
3、文化留人
在公司的企业文化积极、正面引导下，培训不仅不会造成员工流失，相反员工通过接受培训，不仅丰富了知识，提高了技能，还激发员工的工作热情，增强员工的忠诚度和归属感。
4、发展留人
建立与培训相适应的晋升和发展机制，把员工个人发展和公司的发展有机相结合，帮助员工规划在公司的发展并为员工设计一套职业发展通道，让员工意识到培训确实对自己的发展有利，使员工看得到发展方向，这样员工就不会轻易离开。
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