【04月23日打卡总结】对于企业而言，培训是

作者钱磊更新于：2014-04-26 09:42 923

内容来自 2014-04-29 打卡话题

有些公司和HR认为，企业花了大力气培训，但培训后的员工可能更"麻烦"，因为：他们会提出更高层次的要求，使管理者倍感压力；他们往往希望有更高的待遇，而公司又无法提供；他们自以为比管理人员懂得多；他们会被竞争对手挖走……那么，请问：
1、对于以上这些"麻烦"，你怎么看？
2、培训后的员工流失时，如何采取措施在员工流失的同时，不让知识流失？请分享你们的经验和做法。

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对于企业而言，培训是为了提高员工的能力、水平，提高企业的工作效率，最终提升企业的整体素质，提高企业的综合实力。当然，在培训后，一些员工会随着自己能力的提高，提出各种各样的要求，如果满足不了，会提出各种各样的理由，如果满足不了就会走人，这也是正常之事，企业也大可不必觉得此人“麻烦”。对于这类问题，企业要综合（从正反二方面）来考虑，通过制度创新、加强员工管理、实施人文化管理来解决。

一、培训应该实行阶梯型，要有一个不断推动、不断提升的过程。

随着培训的不断增加，企业对员工再培训，一定要有的放矢地进行。

（1）如果是大众化的培训，则不必考虑员工的去留问题，那是企业必须完成的、正常的培训。

（2）如果是针对特殊行业、特殊岗位的培训，则需要根据企业员工的能力、稳定性、思想意识等，在综合考虑后决定是否要派他（或她）参加。

（3）对于思想稳定、有发展前途，特别是可靠性好、能力强的员工，进行重点倾斜。

（4）对于一些重点岗位，如果是一定要培训的，就必须与其签订特殊岗位服务期，并规定在一定时间内不得从事相关行业的规定。

二、通过制度创新，实现企业规范培养员工、管理人才长效机制。

1、不能仅仅为培训而培训，要有培训的3-5年规划，以实现培训的可持续发展。

2、为了更好留住人才，也要配套相关的企业内部培养管理机制、工资激励机制和重要岗位竞聘上岗机制。

3、企业管理部门也要改进管理办法和管理手段，不能一味地要求员工怎样，而应与相关员工多沟通、多交流，并充分溶入企业文化的优势和特色，以体现企业的人性化管理的水平，提升企业的品质。

4、要求人力资源部门，重点做好员工的安抚、思想工作，也要多宣传企业的福利政策、薪酬制度。

5、企业也要设立有能力的技术、管理骨干频繁离职的预警机制，以防止各种非正常因素的、突发的离职现象的发生。

总之，通过完善制度、加强员工管理、宣传企业文化、创新管理机制来尽力做好培训后员工的管理。一个企业，如何管理好员工，也是一门学问，特别是经培训后的优秀员工，更是一种资源。它是企业生存的重要条件。

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2024-07-01 09:18

全部评论(61) 我参与的评论

29楼高乐高

钱总，你的第二点分享特别好。
培训的时间规划、内内部管理机制的配套很赞同。O(∩_∩)O~

2014-04-29 21:51:38 回复赞(0)

钱磊

@高乐高：谢谢好友的支持！

2014-04-30 07:57:01回复

28楼懒猫多多

老师，您好！我所在的单位是从事零售行业的大超，几年前有一个案例，事情是这样的，当时有个相关政府部门来店检查，说是我店没有电梯工（就是如果电梯如果意外发生事故时可以处理的人员）这个岗位，要求在某个时限内必须要有这样的岗位，并且必须要有电梯证。因零售企业普通员工的流失比较大，因此店总决定让某部门的经、助理办此证件（当时也没有跟员工说清楚，就是直接拿了身份证原件去办的证，没有经过相关培训），证下来后，上级领导传给人力两份服务期协议，大概内容就是如果服务不到某个期限，将要赔偿公司怎样的经济损失类的，我想问的是，遇到这种事情，门店人事部应该怎么做？

2014-04-29 19:59:02 回复赞(0)

钱磊

@懒猫多多：谢谢好友的支持！

2014-04-30 07:56:55回复

钱磊

@懒猫多多：你的企业此做法，也是无乃的选择。现在许多企业也在做此办法。但需要适当提高他们的待遇。

2014-04-30 07:59:52回复

懒猫多多

@钱磊：谢谢老师，因为我们公司是属于全国性的连锁企业，作为HR，有时候也不能理解公司的某些做法，但是又不得不去利用各种关系去说服员工，所以有时候真的很难做。我之前说的那个案例，最后的结果就是员工无奈的签了培训服务期协议，因为本来的岗位就是部门经助理的岗位，所以在提高待遇方面就可想而知了。

2014-05-04 19:47:54回复