【04月23日打卡总结】企业文化培训是一个动

作者飘动 2014-04-23 19:54 359

内容来自 2014-04-23 打卡话题

某公司上个月对员工进行了一次企业文化的培训，专门花大价钱请了某知名国学大师来主讲，讲师博学多才，谈吐幽默，课堂氛围特别好，学员们都听得不亦乐乎。课后的调查表反馈的满意率为96%，负责本次培训的HR小李很是欣慰，认为前期的辛苦总算值了！但在昨天的月度总结会上，老板突然问他："上月花重金做了一次企业文化培训，效果如何呀？……我怎么觉得大家的行为并无任何改变？"小李心里犯了难……那么，请问：
企业文化类培训无法像销售类培训那样（其效果可以拿业绩来说话），那它的培训效果该如何评估和衡量呢？请分享你们的成功经验。

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企业文化培训是一个动态的指标结构与KPI指标中的团队协作、业绩过程考核、360考核等一样。是一种不断的变化与无法量化的指标。一般可分为常规指标考核、效应指标考核、信誉指标考核与标志指标考核四大类。
一、常规标准
什么是常规标准？指企业所制订的指标已经成为标准与习惯性的操作模式。例如海尔集团的厂区道路上分车道、非机动车道、人行道。当看到海尔上下班的时间，左右两边与三个道明显看出海尔的常规标准，员工的执行力是多么到位。当然，这些也可以从相关的KPI指标中相对的提取：
1、勤务管理——勤务是一个企业的标准，迟到、早退、请假、旷工、作息、工作等一些人力资源考核指标中，通过两三个月或更长时间的对比可以看出企业文化培训的效果之一；
2、奖惩管理——很多企业的员工报怨：“公司只惩无奖，老板如何如何过分等……”而从惩罚通知与惩罚次数也可以看出一个企业的文化性质到底是如何。而对于老板来说，要的是奖多无惩的良好氛围，然惩罚只是一个手段而已。
3、良性习惯——从企业的一个小小动作也可看出企业文化的良性习惯——打电话。一次，我与朋友打赌打10086移动客户，看看谁有办法让移动客户人员接电话接到发火。结果是我们三个人都没有办法让10086人工服务人员做出不理智的动作。因此，企业中的良性习惯一经保持住，所谓的企业文化就得到了巩固与提升。
4、人气指数——有三个维度。其一，员工对领导班子的信任度和满意度；其二，员工需求的满意度；其三，员工的信仰与价值取向。好像很空，也没有什么数据可以测量出来。然，深思一下，如企业老员工的比例、员工在企业的平均工龄等也可以体现文化的人气指数。

通过以上4点来对企业文化培训的进行评估。然，周期相对有一个对比性、稳定性与持久性。最终体现出企业文化培训评估的所在之“常规标准”。

二、效应指标
所谓文化达成了一定的效应，自然而然成为一种传播、宣传与代号。因此，效应指标的评估也是相当重要。
1、传播效应
企业要发展，传播为“粮草”。企业的产品再好，没有得到有效的传播，也将是成为一“垃圾”。因此，不单单是业务员的传播与推销，还要针对同行业的传播、供应链的传播与产品定向的传播。效应指标的评估，也就是产品网络的评估所在。
2、宣传效应
有了“粮草”，就应该宣传，通过更种手段、渠道进行宣传打开另外维度、空间与市场。宣传效应也是必不可少的评估之一。往往对外的宣传远远大于对内的宣传。有这种一个现象：制糖厂的员工不吃自己制造的糖；制药厂的员工不买自制的药。为什么？
其一，内部自身存在的问题；
其二，员工对行业了解太少；
其三，自身存在不足解决不到位。
因此，针对企业文化培训中评估的内部宣传也相当重要。
3、代号效应
方便面引出康师傅，白酒类引出五粮液，果奶要喝“娃哈哈”。到文化传播、宣传达到一定的层次时，代号效应也是培训的关键所在。

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