分别每月统计:内训员X人,内训师X人,助教X人,教练X人;最后形成年度的数据,如下图所示:
在这个评估中,我遇到了同样的问题,数据很好地设计了目标,结果也是有很好的统计数据,但是呢,这个期间出现了一个意外:就是在12月份的助教统计数量上面,因为按照正常的考核期是月末考试,但是到了考试的时候,刚刚助教小明请假了,延误了考试,按照规定是不能给计算罗老师的助教人数的,这个人数少了一人呢,对于罗老师最直接的影响就是:该月绩效奖金少了500元,同时年度累计上面少了1人,年度指标将完成90%,年底奖金将少了3000元;这个让绩效考核的我有点担心:这个突发原因是临时产生的,生硬按照制度执行考核,会对于罗老师产生很大的刺激(金钱),咋办?听从了一个案例:三八二十三的故事,这个大家可以百度下,之后就明白原来我们不当当在实际工作中要保持原则,在现有特殊情况下变化的时候,需要灵活办事;
2. 结合我们今天的课题,对于我们经常出现的第三个阶段 行为、效果上面的难以执行,很多原因造成的,那么在操作上面给予以下几点建议:
2.1:积分式的考核可以考虑推行,详细可以查阅我前几天的打卡内容有讲解(04月09日打卡内容);
2.2:红绿灯管控系统的运用,详细可以查阅我前些天的打卡内容有详细讲解(04月24日打卡内容);
2.3:企业文化相关的培训:我们企业文化有12字的执行力真经,其中就有一条:结果第一,理由第二,那么对应的公司应该有类似的企业文化,靠文化去推动的员工行为,从员工思想开始,而我们不能控制员工思想,确实可以引导员工思想的,那么靠文化培训就显得很有必要了,比如我们经常开展的:周三培训日,里面就有很多课题:舞蹈文化、军队文化、家庭文化科目,大家都是需要利用周三晚上,过来公司培训,不管是部门组织还是人力部门组织,每个人都需要填写培训心得、体会,或者是培训了哪些项目,你不熟悉的科目;这样的养成了一种全员培训的氛围;
2.4:一方面在于培训,一方面在于检查,检查不仅在于部门检查,还在于人力部门进行检查,人力部门通过随机系统抽查(我们每位员工都有9位数字的员工编码,通过类似抽奖一样的系统编程)每周三以后培训部门电话要求不低于300个电话的沟通访谈、访问及统计数据汇总,这样的部门/人力部门组织,部门/人力部门的检查下,我相信,除非你离职了,否则在高压检查的环境下,人都会被动变化的,不能说效果好到极致,最起码的,你能够符合基本要求,因为:不符合、不适应的人员已经是离开了;
34楼 无言小霞
深受教导,学习了,作为初学者,您分析的内容中很多用到专业性语言,有时还真难理解,若是您能举例说明一个观点,更容易被理解,如上面的例子。
33楼 微风中的铃铛
学习了, 谢谢分享!
32楼 勤学才旺
学习了支持!
31楼 海蓝蓝
学习及感谢
30楼 642753826
学习了,谢谢分享!
29楼 靑陵蝶梦
谢谢分享,学习了。
28楼 顾行
谢谢分享!
27楼 十万蝉声
一大波粉丝来袭。。。。谢谢分享。
26楼 林夕3
学习
25楼 新钓客
感谢分享!
24楼 autocadzlx
对我来说还是深奥了点。不过谢谢分享
罗明
@autocadzlx:这个工具是使用,,,不是概念的讲解,,,,,
罗明
@沉淀0717:加你了
23楼 黄坤
培训管理的关键就在于PDCA中的C,谢谢分享!
22楼 304170442
学习了,谢谢分享!
21楼 tulip2013
观点独特
20楼 收割
谢谢分享
19楼 映小莲
学习
18楼 Nancyli1001
谢谢分享!
17楼 离小沫
强大 虽然我对培训不太懂。。。
16楼 HELLO未来
谢谢分享!
15楼 知音同路
感谢分享,学习了O(∩_∩)O
12下一页