【04月24日打卡总结】1、C、很少。2、处
某公司培训主管周小姐很是困恼,这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训,课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不,现在到了该交作业时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么,请问:
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗?A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
某公司培训主管周小姐很是困恼,这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训,课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不,现在到了该交作业时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么,请问:
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗?A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
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1、C、很少。
2、处理方法建议:
1)首先要确定的是,培训的内容和接受培训的对象是不是真正符合需求?举个例子:小学生在迎考时,对于老师给的复习提纲是第一重视的。他认为出考题的可能性不大的知识点基本上是不怎么看的。那么,咱们出的培训,是考试提纲,还是不会被考到的盲点?相信大家得出结论很简单。所以,在安排培训计划的时候,一定要就培训内容、培训时间、培训方式、受训对象、培训所期望达到的效果、落实效果评价的方式方法等,在事先和培训相关方紧密沟通、协商,杜绝仅凭自己的热情、想法或老板的要求就仓促的安排培训,更不能把培训当成必须完成的任务去应付。
2)很多人都提到了考试、考核、施压,甚至扣钱、罚款。不可否认,上述办法都会有一定的效果。但是,其负面影响也是显而易见的:受训人员会找出更多、更堂皇的理由来不配合,甚至软性抵制。于是,一方面培训的迫切性越来越高,需要培训的内容也越来越多,但培训部门越来越感到培训难做,自己也就越来越像风箱里的老鼠。其实,培训需求是客观存在的,关键在于我们的培训计划人员有没有真正把自己当成受训对象去换位思考:我们需要的究竟是什么?培训能够给我们带来什么?培训给我带来的是实际的收益还是空幻的理念?等等。只有你的培训能够满足他的需求,他才会真正配合你。因为,他会真正把培训当成是自己的事,而不仅仅是配合你完成任务。比如周小姐的《精益生产和车间现场管理》培训,在布置作业和行动项的基础上,再细化一下,分成不同的小群体:比如车间主任组,班组长组,员工组等等,每个组给出符合其工作性质的作业和行动项,并且确确实实实在实际工作中可以运用的操作的,再进一步,利用绩效评估和考核激励,除了一贯的处罚手段之外,对运用培训内容改进实际工作的给予表彰和奖励,然受训对象从培训中得到实实在在的受益,那么,周小姐的困惑还会有吗?
3)培训,一定要做到有针对性,有计划,有步骤。要考虑到受训人群的实际情况,由表入里,由浅入深。对于中高级主管,主要是提升他们的眼界和综合修养,提升他们应变的能力。对于基层人员和一线人员,应以具体可操作的内容为主体,以现场规范可以给他们带来的可见的实际收益为目标追求,带动他们学习和改进。
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2024-09-25 11:58
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