【04月24日打卡总结】第4课:如何推动培训
作者 益善
2014-04-24 10:50
202
某公司培训主管周小姐很是困恼,这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训,课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不,现在到了该交作业时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么,请问:
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗?A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
某公司培训主管周小姐很是困恼,这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训,课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不,现在到了该交作业时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么,请问:
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗?A、会 B、不会 C、很少
2、如果你是周小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
展开
第4课:如何推动培训效果落地?
某公司培训主管周小姐很是困恼,这不两周前刚组织了一次由生产部王经理主讲的《精益生产和车间现场管理》培训,课程结束时王经理还布置了作业和行动项。这不,现在到了该交作业时候了,催促下来好几个学员反馈说工作忙、要加班……收到的作业寥寥几个,质量也不算高。立下的行动项也都没做。那么,请问:
1、请问你们公司的培训会布置作业或行动项吗?A、会 B、不会 C、很少
会。我们会在培训前给参训员工布置作业,让参训员工在培训结束后写学习总结与培训心得。
2、如果你是周小姐,碰到这个问题,你会怎么处理?
看到周小姐的事例,与我刚开始做的第一场培训情景非常的相似。
那是我们一次关于《目标管理与绩效考核》课程的内部培训,在培训前我们要求参加培训的员工在培训结束后每人上交一份培训心得。
应该说那是一次成功的培训:首先是课程内容设计不错,设定目标管理与绩效考核,内容既对症又实用,尤其是绩效管理这样关系到大家的切身利益的培训,如果培训后能够落实到实际工作中,必定是公司与员工双赢的好事;其次是培训讲师确实讲的很好,既深入浅出、容易理解,又结合实际、不失生动,所以大家都很喜欢听;再次是公司很重视这次培训,因为课程很实用,能为公司的绩效管理带来实实在在的改善,提高整体绩效管理水平,所以,我们将全公司五十多名管理人员集中在一起,整个课程在一天内培训完成,培训结束后大家的反响亦是非常不错。
但接下来的事情却是大出我们意料:布置下去的作业交上来,厚厚的一叠,足足有三公分之厚、五十多份,在这叠厚厚的学习心得里,给人的第一感觉是凌乱。什么样的纸张都有,格式字体也千姿百态,有的连名字日期都没有,签名的位置格式也是千奇百怪,简直没有任何规范可言。尤其是内容空洞、言之无物,都是空话套话。心得,有心才能有得,无心必然无得,这是管理铁律。可是,在这些学习心得里,有好几份总共都没超过50字,大多都是把课程上老师讲的内容标题进行了简单的复制,没有阐述任何自己的思想和心得感受,也没有任何人把实践中遇到的问题对照课程内容进行分析。大家都把写“学习心得”当作任务来应付,培训效果当然也就根本无从体现。
实际上,我们早就有“文件管理制度”,非常细致地对报告文件的格式、字体及签名等标准进行了明确规定,也有明确的“培训管理制度”对培训操作流程进行规范,以帮助大家对培训内容进行消化、融化和转化,但为什么会出现今天这种结果呢?面对如此情况,我们进行了认真的分析、探讨,经过我们认真的反思、总结,发现问题的症结就是我们的制度形同虚设。制度、标准有了,而没有责任到人,没有人实际的去跟进、落实与监督,所以造成了这种“听听激动、想想感动、过后冰冻”的现状。
通过以上案例我们可以总结得出,要使培训效果有效落地应做到以下改善:
1、加强基础工作规范培训。要加强对所有人员进行最基本的技能规范化培训,并且要求人人练习过关。这要分为两个部分:一是从新员工入职开始就要进行公司各项制度、标准规范以及操作指导的培训;二是每当公司出台或修订了新的制度以及规程、标准的时候要及时进行培训,以确保这些制度标准等能够及时、有效、规范的执行。
2、明确培训目的要求。在培训之前先提出明确要求,引导大家根据培训内容进行工作思考。比方说周小姐公司《精益生产和车间现场管理》这堂课,参训者必须思考“什么是精益生产、我们的车间现场存在哪些问题?该如何改善?该如何进行有效管理?”等。带着问题参加培训,更能引起参训者的兴趣,提高学习热情,参训者在培训中也会更加集中精力,从而使培训更有收益。
3、运用考试强化记忆。培训结束后要进行培训考试,考试是进一步强化记忆、消化课程内容最直接的手段。
4、制定计划便于改善。要求每一个参训者都要制订行动改善计划,将课堂内容融入到实际工作流程中去,从而有效促使培训效果的转化应用。
5、绩效挂钩促进落地。要考核培训绩效,在每一个参训员工的月度绩效指标中,都要增加培训绩效指标,通过绩效考核来有力的促进培训效果的真正落地。
培训的实质是“训”而不是“培”,这种“训”就是培训之后的“训练”。老师在课堂上只能传播知识、讲授技巧和方法,只能给一个思路,至于怎样消化、怎样执行、怎样落实都需要企业在管理流程上的持续跟进和督导,更需要企业内部制度上的保障。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想薪资翻倍?先升级简历!
你的简历是否已过时,无法展示你真正的价值?即使暂时不找工作,也该为未来的机会做好准备。我们的AI简历优化服务,快速升级你的简历,让你的技能与经验焕发新光彩,助你在职场中脱颖而出,开启加薪之路!
2024-09-18 17:51
下载APP
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
300万+人已下载
随时随地,与更多HR一起学习、互动、成长
关于作者
天道酬勤,人道酬善;商道酬信,家道酬合;始有乃尔,多多益善!
今日打卡案例
5987 已人打卡
【招聘管理】学历和能力的相关性观察
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
【04月24日打卡总结】第4课:如何推动培训
写文章
下载APP
查看更多干货公益直播
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了