一周又要过去了,四月也接近尾声了。马年马上就迎来五一劳动假了,先在此提前祝大家五一快乐。来刨根问底了。
问题一:公司培训评估存在的问题
是的,存在着。
问题二:培训效果评估结合企业实况改善创新
一、培训只是看电影
一次,总经理从一朋友那借来了余世维的《职业经理人常犯11项错误》、《管理者情商 EQ 》、《管理者的压力管理 AQ》、《如何突破自己的工作瓶颈》等课程。人资安排了相关课程的培训。看着相关的视频,感觉余老师演说文彩。整个课程不断出现大家的笑声……
从反应与专注来看,可以评估为一二等级了,一个月下来。大家只知道余世维的风趣、幽默、敢说真话、实话等优点。对于课程的主要内容,基本没有了,只是看电影的形势。甚至有听课者,只记余老师的“经典语录”。
突破创新:
1、培训前说明培训主要内容;
2、培训间涉及知识要点重点提醒并多次要求与重申;
3、培训后留有时间一起分享探讨;
4、布置任务总结学习所得。
二、投入产出看老板
企业的老板最关注的事情就是投入与产出。不论在什么情况下都是如此。一次拓展培训,总是考虑到产出;一次外训,总是考虑到成本;一次培训,总是想看到效果。当然这也是必须的,可心急吃不了热豆腐。过分的压力导致:
1、员工压力过大,心灵上排斥;
2、推托、找借口,逃离培训;
3、学习变成了负担;
4、评估效果成为形势。
突破创新:
导致有效的评估机制并适宜现状的评估,不好高骛远
针对:
1)内训有组织、有系统;
2)外训有监督、有分享;
3)拓展有说明、有总结;
4)公共有纪律、有时限;
5)专业有理论、有实践;
6)评估有秩序、有步骤。
让员工在学习中有plan、do、check、action持续改进中形成良性的习惯与文化。
三、“柯氏”评估伤不起
好的管理理论,不能说他不好。但要适合才是永恒不变~如何培训评估,企业的老板求快,HR求稳、求进。难免不了照本宣科,常常忘了企业的实际情况与员工的基本素质。强扭则断,也是必然的之一的情况存在着。最终造成:
1、生搬硬套,流于形势。造成受训者压力服从;
2、三分钟政策。造成上出政策,下思对策;
3、过多的失败。影响企业的信誉下降与员工对培训误解;
4、如是所述。存在员工流失,为他人做嫁衣。
突破创新:
1、优化理念,以实际为出发点;
例:门卫考核方法。在此不是保安,是门卫。年龄55岁以上,执行着保安的职责。公司要求能达到保安的作用。但得到不好的效果。
方法一:照此下去,问题不大;然担心企业的安全~
方法二:更换保安,成本太高;
方法三:现在工作不变,增加30%绩效工资,与绩效工资落实相关工作职责。
最终通过绩效工资结合岗位职责达成应达的效果。
2、多考虑,少下结论。确定坚决执行;
3、失败不可怕,可怕失败放弃。寻找失败不足之处,持续改进;
4、小马过河,试试深浅。走自己的路。
14楼 勤学才旺
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