【04月24日打卡总结】 培训效果评估,该
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
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培训效果评估,该如何突破与创新?许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
存在问题,概要总结如下:
A.效果因人差异较大,主要与员工的重视意识和需求度有关;
B.效果评估部门配合度不高;
C.时间关系,系列培训安排困难,效果系统跟进较难;
D.培训效果实际工作运用度评估,部门负责的部分客观度有限,主观因素较大;
E.培训内容短时间难以消化,长时间因部门工作繁忙而缺乏时间思考如何应用。
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
我们目前的主要应对方法有:
1)培训对象选择加大针对性和需求性,同事加大培训开课前的宣传力度和方式,让更多的员工了解培训内容,更好地识别其中自己的需求内容,从而改变其参与的态度和对培训的重视度。
2)加大培训内容的调研,让培训内容跟员工实际工作和实际工作难题更加紧密的结合,提高培训内容的接地气和实操性,从而帮助员工自己去识别和更近培训的效果,以及评判培训内容的实用性和实际成效,同时也为了帮助部门管理者进一步了解培训,改善对培训的认知。
3)选择配合度高的部门,有针对性的试点推行一些改善培训项目,通过培训前后的绩效和改善数据和行动力来说话,让其他部门实际看到培训后的成效,从而改善对培训的认识以及对培训工作的支持。
4)将一些知识点、专业性强和需要时间来改善的培训内容做成系列,合理安排中间的间隔,在上期培训课程效果快要淡忘或是不知如何运功用时,在推出二期培训内容,巩固上期内容并在原先基础上加入延展内容。
今日打卡前浏览了其他同行的改善建议和应对方法,吸收了“上海轩轩妈”分享的几个可行的方法,计划接下来结合公司的实际需求,修改后借鉴试验下:
1.训后作业与训后评估双管其下。训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式,这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容,促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三;同时,每一期培训课程开始之前,都留出一段时间,让讲师对上一期的训后作业进行点评,减少学员在课堂知识吸收方面的误差,同时,学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题,从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症,让培训更有可实施性。
2.界定清楚员工运用培训所学之后,需要输出的成果,并与绩效考核相结合。培训后,根据课程的内容及重点,事先设定好评估标准,将这些成果的完成质量与绩效考核相结合,就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。
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2024-09-25 11:58
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