许多企业的培训效果评估做着做着就变样了,要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估,要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废,要不评不评估一个样,大家都已麻木了,培训效果评估难有起色。那么,我们该如何积极面对这个问题,寻求这项工作的突破和创新呢,一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题?
存在这样的问题,评估几乎变成了固定程序中的一个环节存在,甚至可以说成是一块鸡肋,结果往往与培训规划时的意愿存在很大差异。
2、遇到这种情况,培训效果评估该如何寻求突破和创新?结合企业实际,请分享你们的实操经验和心得体会。
首先,明确培训目的,将培训划分成六大类:学历教育、专业知识、岗位技能、胜任力、职业素养、健康保健等,将培训课程按照大类选择针对性培训效果评估;其次,效果评估按照评估时间又可以分为:随堂进行、月度评估、年度评估、以完成一定任务时间评估、其他等;再次,效果评估按照人员又可以分为:新进(晋)员工OJT评估、普通员工、管理人员、高级管理人员等;最后,效果评估一定要和培训需求相匹配,评估的形式与评估标准、数据都需要与培训部门主管人员提前沟通,评估结果交由用人部门通知员工,HR部门需要跟进改善计划,参考其作为下一周期培训计划的制定。
以下是我在培训评估中的一些考核形式,与大家共同学习:
学历教育:学期各项科目成绩单、毕业时间、学历与薪酬中部分项目挂钩
专业知识:以自学形式和小组例会制度为主,一般以试卷方式及读书笔记评比形式进行
岗位技能:以师傅带徒弟形式为主,一般采取技能竞赛形式和月度绩效考核中(失误率、废品率、销售额、投诉率的量化指标进行考核)
职业素养:以外部培训为主,一般以问卷和情景模拟形式进行考核
胜任力:多用胜任力素质模型来衡量考核,一般管理人员中进行较多
健康保健:年度体检的形式衡量,企业设立了健康基金,对于体检中较上年度指标好转的员工予以鼓励
培训效果评估碎碎念:任何培训都不是万能的,作为HR要让老板看到钱花在了什么地方,这就需要完善的评估机制,这里包括对讲师的评估、HR组织的评估、效果的评估、费用把控的评估,等等~~~关键一句话:把钱花到刀刃上,让老板看到效果,我们的工作才不会白做。
19楼 勤学才旺
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18楼 Amy爱米
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17楼 咖啡猫
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16楼 襄阳荣茸
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15楼 从地平线上升起
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12楼 顾行
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11楼 xahtlgm
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10楼 乐乐19801108
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乐乐99
@乐乐19801108:这个群实用性强
9楼 矛头小子
“培训不是万能的”一语中的。培训就像一个拐杖,不同的人选择的实用性不一样,所有就有了不同的效果。如果是一种讨论形式的出现,或许就会出现昨天说的多人讨论和个人主张的观点上来。我们作为评估的检验者首先需要的是结果的真实性、有效性,关键是能不能跟上日已更新的脚步,特别是培训主体思想转变的潮流,更重要的是看不见摸不着的不可预见的潜在危机,千万不能等出问题了在想下一步怎么预防。
其实突破与创新其实就是我们分管部门的事,如何突破就是要结合自身的实际改变传统模式,既然是创新必须有新思路,这种形式的产生首先要“接地气、有人味”,毕竟我们是在大浪淘沙,沉淀精华。
8楼 304170442
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7楼 大兰
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6楼 琴天
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5楼 472259036
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4楼 微笑精灵之火凤凰
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3楼 Remember2013
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2楼 阳火阴符
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1楼 唐山庄主
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