【04月24日打卡总结】培训效果评估一直以来

作者小小安 2014-04-24 17:39 1021

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

展开

培训效果评估一直以来都是大家叫苦不绝的板块之一，企业现有的培训效果评估办法是否有效，是否不会被流程形式所压迫，还有没有要改进的地方，有的话我们需要从哪些方面去改进和创新呢？这都应该是我们关注的要点。

一、存在这种问题。我们的培训目前也仅在反应和学习层停留。

二、做好培训的收尾工作——效果评估是直至关重要的，这一环节出现问题的话，我们整个培训从前期的计划到中间的实施过程都会功亏一篑，吃力不讨好。要做好培训效果评估的突破和创新，首先就是要保证做好如下基本点：

1、成熟的培训体系。

企业建立培训体系是一个循序渐进的过程，通过前期的调研、分析、整理、提交、批准、试应用、找漏洞、再矫正等等，这需要一定的时间。企业要建立成熟的培训体系，必须要符合社会大环境、企业实际、员工需求，原则上要具有实用性；培训的根本目的是促进企业更好的发展，而发展是一个长期的过程，只有依托企业实际情况，做出长期的战略部署客观的修正培训体系，才能为培训效果评估的创新和突破提供体系支持。

2、完善的培训制度。

昨天看到秉骏哥的分享中说道，首先要完善管理制度，对于培训制度也要不断完善。培训制度中关于奖惩的内容，一定要在入职时就全员培训，这样对于后期培训工作的开展大有好处，以制度管理为基本，辅助以人性化提示，培训的整体效果可能会很好。

3、专业的培训人员。

现在公司内部的培训专员的水平参差不齐，要想学生学的好，好老师是必不可少的。培训专员必须经过专业的培训后才能上岗，他们对于企业内部各项规章制度流程管理必须要熟稔于心，这样才能保证员工的入职的第一天就能接触到规范的公司规章制度。

4、实用的培训内容。

培训效果评估是否真实有效，很大程度上取决于设计的培训内容是否想员工所想？实践表明，只有他们需要的，才能激发他们迫切的求知欲，后期的培训效果评估自然也会收到比较真实可信的内容。

5、高效的后续跟进。

人都有惰性，安排下去的工作能主动按时提交的人往往很少，这中间必须要安排专人进行监督，跟进过程，不断的提醒提示员工按时完成“培训作业”，还要处理各种因不想交作业产生的矛盾和问题。

6、日常的监督检查。

培训工作最终是要落实到生产当中的，那么对于培训效果到底有没有发挥出作用，就要靠管理人员日常的观察了，如果员工能做到自省和互相监督当然是最好不过的。

7、不断的总结反思。

根据公司战略规划的大方向，组织架构的调整，人员结构的变化等等，要不断的总结和反思目前急需的培训内容，找准方向，对准目标做出总结和改革，在变化中求发展。

8、高度的执行能力。

培训工作不是一个人想想就能完成，必须要有行动力和执行力，也必须是一个企业整体的执行力才行，我一个1000人公司，只有培训部几个人整天累死累活的，其他人好像都跟他们无关，那么培训工作也是进行不下去的，所以培养高度的执行能力也是我们做好培训效果评估创新和突破的捷径。

9、行动成果层面的管理加强。

大多数企业的培训都停留在反应和学习层，或许是因为大家都已经习惯被动接受，不会主动思索并应用指导于实际工作，行为变化，很显然是针对培训效果的实用性做出的结果导向，试想，没有实用性的东西，怎么才能应用与实践呢？怎么才能指导员工工作呢？培训成果其实说的是行为变化给企业带来的收益，这些都是基于上述八点的。

今天的分享看似跑题，其实我只是想说，任何工作的突破和创新，都要有一个良好的发展平台，只有统一的水平线才能有所对比。只有企业的培训体系做到精细化，才能保证你的创新和突破发挥真正的效能，否则，没有精细化培训体系的基础，即使做出了创新和突破也可能应为企业体系不健全而流产。

愿和大家共同学习共同进步。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

求职加薪，简历先赢！

求职没方向？职引简历AI帮写岗位JD；投意向岗位？职引简历精准匹配岗位；无个人优势？职引简历挖掘梳理经验；精准表达难？职引简历润色优化语言；格式调不好？职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<

2024-09-25 11:58

全部评论(26) 我参与的评论

26楼何小女

感谢分享，很赞同要有前期好的基础才能更好的完成评估，但期望的好的评估方法没有见体现。

2014-05-28 09:11:03 回复赞(0)

25楼勤学才旺

学习了支持！

2014-04-25 21:33:13 回复赞(0)

24楼 642753826

谢谢分享！

2014-04-25 14:58:39 回复赞(0)

23楼新市区旗舰店

好呢

2014-04-25 14:36:05 回复赞(0)

22楼顾行

谢谢好友分享！

2014-04-25 13:26:05 回复赞(0)

21楼 xahtlgm

谢谢分享！学习了

2014-04-25 12:33:01 回复赞(0)

20楼飞飞菲菲

谢谢分享

2014-04-25 11:32:27 回复赞(0)

19楼狮子座华哥

受教了，谢谢分享。

2014-04-25 11:12:26 回复赞(0)

18楼小燕Fifi

学习了，谢谢分享！

2014-04-25 11:07:18 回复赞(0)

17楼 Visper

谢谢分享。

2014-04-25 11:03:46 回复赞(0)

16楼小猪1018

谢谢分享。学习了

2014-04-25 10:15:37 回复赞(0)

15楼癫狂柳絮

提到的几个方面都是很实用的，那么请问在贵司实际应用的过程中，有哪些成功的案例是可以支持这些理论的么？

2014-04-25 10:15:23 回复赞(0)

14楼卫海蓝天

认为一则是否得到上层的认可或支持二则培训的需求点是否正确三则培训前期的准备调研工作是否到位全面四则培训后期的评估是否及时跟踪

2014-04-25 10:15:06 回复赞(0)

13楼 wlwl

谢谢分享！

2014-04-25 10:00:45 回复赞(0)

12楼 304170442

学习了，谢谢分享！

2014-04-25 09:36:22 回复赞(0)

11楼小白羊羔

学习了，谢谢分享

2014-04-25 09:16:21 回复赞(0)

10楼知音同路

感谢分享，学习了O(∩_∩)O

2014-04-25 08:59:30 回复赞(0)

9楼矛头小子

培训评估这项工作，最终的结果应该是参考性的吧，其实关键看接受群体最终反应的心声是什么，我觉得评估固然重要，但是要看针对哪方面，就像保安一样队列动作好、军事技能好、形象好但是不代表处理问题的能力就达标。同样有的人就是善于人际交往，但是业务能力就是跟不上，如果要综合，估计还是好。作为培训评估标准的制定者重点是了解如何通过我们制定的评估标准，拿到我们真实想要的东西，这应该是关键吧。（个人观点）

2014-04-25 08:56:26 回复赞(0)