【04月25日打卡总结】培训效果评估第5课：

作者糖罐子1 2014-04-25 13:31 265

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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培训效果评估第5课：培训效果评估，该如何突破与创新？
许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。
在我们的工作中，不单是培训效果评估坚持情况不太好，6S管理、精益生产、合理化建议、职工代表会议、食堂监督检查、员工打卡检查等日常工作坚持得好不好？如果放在一起来分析，坚持不好的原因有许多，但真正想办法去解决的有多少，我们反省一下就清楚了，是把困难看大了，还是阻力太多，还是“懒”字作怪。
所以，针对培训效果评估坚持不好的问题，我想可以寻求以下几个方面来突破。
1、为何不评估三四级——原因分析1。
我认为，培训效果评估的反应、学习层都是表面评估，最关键是在培训过程中或培训结束后马上就评估的，是培训工作3分钟热情的检验，这时的评估多半是比较好的，但效果能够持续多久多好，就需要三四级的行动、成果评估了，这才能让培训效果发挥持续长期的效果，让培训投资收益率更大化。
行动评估需要直接上级、HR部门定期跟踪，还需要员工本人、同事等进行评估；成果评估更需要经营部门共同来分析，更涉及公司的收入利润等机密。如果不这样来分析，是很难评估培训效果的大小，凭经验和感觉来分析是没有多少说服力的，那么，对今后开展类似培训课程就起不到指导作用。
如果说三四层评估耗时耗力、劳心劳力，那公司哪个新项目、技术创新不是如此，关键是对培训评估的作用认识不够，认为凭经验分析一下就可以了，不必较真，没必要分析那么准确，即使分析好了也看不到产生的直接经济效益，没有看到带来的长期经济效益啊。
2、为何评不评估一样——原因分析2。
评不评估一个样的看法，主要体现在两个方面，一是认为不评估，培训工作一如既往的照开展，不会影响培训计划的重新安排；二是认为不评估，公司也不会处罚谁，评估了也不会发奖金。
这两种看法都是严重错误的，评估就是为了今后更好的开展培训工作，该调整的计划就得调整，没有处罚不评估者，没有奖励评估者，这极可能是公司人性化管理，表现上看对员工个人没有得失，但公司因此而损失太多：辛苦花钱进行的培训，效果怎么样不清楚，没有信服的长期跟踪评估数据，今后培训工作怎么开展，又是凭经验，谁知道不会办错事？
3、组织部门一定要硬——原则也灵活。
通过以上2个主要原因分析，我认为，问题的根本点还是出在培训组织部门，也就是我们人力资源部门，不能较好的执行培训评估。
可能有人就会说了，是其他部门不配合、找借口，不是人力资源部门不牵头。可我想说，执行是既要讲原则又要讲灵活的技术活儿，一定得多用脑筋、想办法，动用领导和群众的智慧，朝着既定的目标前进、绝不退缩，只是前进的方法和速度可以是有变化的、讲艺术的，这个工作就是沟通技巧，这里就不细说了，总之，永远不要忘了目标，是走过去飞过去还是让人抱过去，就看你的招儿了。
4、简单事坚持做下去——奇迹会发生。
一二级评估看起来是比较简单和直接，但要做好做出点创新也不是一件容易的事，如果每个培训都用千篇一律的方式进行一二级评估，不但你慢慢会少了激情，评估员工也会应付你，所以，每次培训的调查问卷和笔试、写心得等一定要有所变化，这个变化就是要紧扣当期培训内容来进行，不要怕修改起来麻烦，你如果用心准备了，评估起来才会有效果。
熟悉的事就容易变得简单，但如果坚持做下去，就会累积许多的量变，我想，总有一天，质变会来到的，也许在你埋头准备资料中，也许在你不经意重复做培训效果评估中，这是一个不用刻意追求、自然而然、水到渠成的事，奇迹发生之时，就是你得到肯定、晋升、价值提升之时。
想到这些，你不会在简单、单调、重复的培训效果评估工作中麻木不仁了吧？
5、麻烦事开始就好办——万事开头难。
三四级评估确实一般的管理者不太熟悉，讲解和操作起来都比较陌生，需要较多的培训，还需要持续的跟踪，如果不把这事当成自己本人的大事来对待，是难以做到的，所以，还需要人力资源部门不时有技巧的提醒。
但不管怎么样，前期引导工作多费点心，是值得的，只要开起头、走起路，边走边扶，就会朝着正道前进。第一次评估做得不太好，有不少漏洞，没关系，找出来完善就是。只要我们有恒心，一定要坚持评估三四级，第二次一定会比第一次评估好的。
6、还是制度管人管事——规矩成方圆。
说了那么多，原因和办法都有了，如果就是不配合你，软说硬说都不鸟你，就怕这样的情形发生啊，所以，在好的企业文化和工作氛围下，还是得用制度来管人管事啊。
首先，制定、完善培训管理制度中关于培训效果评估的内容，让所有管理者都明白自己的职责和处罚措施；对于积极配合和想办法进行培训效果评估的部门和个人，应当给予及时表扬或奖励，相反，对于不听劝就是不配合的也要进行适当的处罚，对于严重无理取闹的行为可以解除劳动合同。当然，工作上是同事或上下级关系，必须得配合或完成工作，不得含糊，但工作之余一定要加强沟通和交流，以化解工作中可能产生的一些误会。

培训效果评估还是应当“搞试验田”，拿一个公司投入比较大的培训项目，进行培训效果的一二三四级评估，做一个评估的典范和标本出来，吸取成功的做法和经验，克服不足的操作，让大家看到这样操作带来的切实好处，为其他培训项目的评估作参照，这样更容易获得其他部门的支持。

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