对于培训后员工的流失、将培训的新知识带走的问题,我们零售行业还没有遇到过。所以,就此问题发表一点自己的看法:
员工流失在表达什么?(转自朋友圈)
1、表达对收入状况的不满,心中怀有更高期望;
2、表达对企业发展前景的怀疑,难以实现自我目标与价值;
3、表达对上司管理能力与方式的质疑,不需要家长更希望平等关爱;
4、表达对自己个性化需要的诉求,扩展自我释放能力;
5、表达对归属感的人性追求,寻求适宜的人文环境。
所以,无论是培训或未被培训的员工,只要起心动念要辞职,那么企业得从员工的期许与企业的现状两下进行剖析,然后进行谈判与双方的改进融合工作。
当然,对于培训的员工,尤其是经过大力气花了大价钱培训的员工,企业对其寄予了厚望——送你培训,就是要你解决公司现有存在的问题;然而培训后能力提升了,却背信弃义说公司的环境不适合自己的能力、就现有能力在外的价值远大于现在公司的价值的人大有人在。所以,作为公司只有先小人后君子,做好培训前的协议工作:重点针对《劳动合同法》第二十二条,约定服务期。违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
但是,说实在的,公司对员工的约束力是小之又小。而只有在内部建立一套完整的机制,诸如培训的体系、薪酬体系、绩效体系,利用好专业工具,发挥好老板的情、企业的归属、员工的事业三方面功能,筑巢引凤,还担心员工的流失?但往往一些发展中的中小企业,任何一个环节都可能导致关键人物或者是培训后人员流失。分析一下原因有下:
一、老板处于事业发展的转型期:业务高速发展,而人才的跟进相对滞后,对于管理提升有迫切的要求。这时不仅在外招人,同时内部培养提拔员工更是公司的重中之重。公司各项体制不健全。
二、公司的HR处于事务阶段,老板还没有完全重视HR的高度。那么,对于需要HR从管理甚至到战略助手的转型,可能处于一个懵懂的磨合期。这时公司会用一位高管负责HR,这样要么是一位企业所处行业专家而HR的外行;要么公司引进一名职业HR经理却是企业所处行业的门外汉。
解决方法:
一、加强HR部门的人力配置:分派一名副总学习HR知识并管理HR部门;将原来事务性工作的员工培训提升至管理层次,新招一名专员或者内部调配一名人力资源专员。
二、提升HR管理水平:从HR事务性工作提升到管理与战略伙伴水平。
首先分析好员工的结构,知识水平构成、年龄构成、工龄情况,对可列为后备力量的人员利用好工具(比如九宫格)将其优劣势进行评估;
然后建立培训、薪酬、绩效体系。这三个体系是相辅相成的。评估的结果可以客观判断一个人的培训需求,当送一个人培训就要将此人纳入晋升、绩效管理体系。
我始终认同一个观点:用人要用合适的人,培养人最好培养对企业忠诚度高的人,哪怕这个人的能力与你公司的职位水平低那么一点,工作时让他够着点。然而对于技术岗,用好能人,相应的薪酬、家庭的关怀、事业的保障相互跟进,那么,对于结果“天要下雨、娘要嫁人”随他去了。
世上只有三种事“老天的事,我的事,他人的事”,我们每个人,只有百分百做好自己的事,结果就顺其自然吧。只是,怎么才叫做好了,是一种责任大小来决定了。
32楼 高乐高
感谢分享O(∩_∩)O~
你今天下午的回答帅呆了。呵呵
小荷月02
@高乐高:你同样也很棒啊!咱们一起加油!
31楼 无忧小海
谢谢分享
30楼 新钓客
谢谢分享!
29楼 尚竹
十分同意老乡的观点,长见识了,收藏了,谢谢!
小荷月02
@尚竹:感谢老乡支持!
28楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
27楼 转身说爱你
学习了,很好!
26楼 顾行
谢谢分享!
25楼 王海军
感谢分享,谢谢
24楼 天王2013王祝灵
赞同“老天的事,我的事,他人的事”~学习
23楼 小嫦娥
学习了,谢谢分享
22楼 legenddu
谢谢分享,支持!
21楼 雅宝婷
学习了。谢谢分享!
20楼 矛头小子
学习了,谢谢分享!!!
19楼 宫静
谢谢分享,学习了!
18楼 玻璃造的心
学习了,谢谢分享!
17楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
16楼 钱磊
前来支持好友的打卡
15楼 304170442
学习了。谢谢分享!
14楼 莲露
谢谢分享!每天做好自己的事。
13楼 HELLO未来
谢谢分享!
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