【04月26日打卡总结】当前培训工作的问题与

作者雨季十年更新于：2014-04-26 15:56 615

内容来自 2014-04-25 打卡话题

许多企业的培训效果评估做着做着就变样了，要不就只停留在反应、学习等一二级层面的评估，要不就是行动与成果等三四级评估因耗时过长、劳心劳力而半途而废，要不评不评估一个样，大家都已麻木了，培训效果评估难有起色。那么，我们该如何积极面对这个问题，寻求这项工作的突破和创新呢，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司的培训效果评估存不存在这种问题？
2、遇到这种情况，培训效果评估该如何寻求突破和创新？结合企业实际，请分享你们的实操经验和心得体会。

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当前培训工作的问题与难点。我们HR主要精力在培训计划制定、培训组织实施、培训报表统计与分析上。另外，一些专案型的人员培养成长方面（如拉组长、大学生等）。评估工作做得较少，很弱。即使做了一些，也很难说这是因为公司通过培训工作的推行，促使能力或业务的提升。
要向同行学习！例如，3000人规模的企业，培训团队如何搭建与分工。
其实之前在超大型企业服务，虽建立了，每人受训课时与学分挂钩，学分与年终绩效考核挂钩，但这主要基于培训出勤成绩考核，在效果方面甚少深入。
个人认为，1.一、二级评估还是要做好，培训效果评估表填写、培训完理论考核、实践考核、心得报告等常见方式；
2.不同的课程类别，采取不同的评估方式，HR要细化各培训项目的评估方式，再针对性的设计相关工具；
3.建议HR在培训方案策划时，需将效果评估的方法确定，每次培训完毕，只需按原计划实施考核。
大概很难汇总整体培训效果的提升状况，因为不同项目，评估方式不同，效果反应的量化指标也各不相同。但就每一项目，我们应该能够提够相应的评估。

行为与结果评估，需要HR有强大的毅力（绝不退缩、讲究方法），虽然耗时耗力，从长期来看，对公司倒底有没有效，是非常有必要去做的。秉骏讲得好，不要忘了目标！

其中行为评估，必须用人部分高度配合，上级、同事共同参与，HR跟踪，方可出行为改变报告。

结果评估，需要经营财务部门参与，有关效益的分析，ROI方面。

秉骏说，在一、二线评估中，要耐住性子，坚持评估，谋求改变，将会在简单、单调、重复的培训效果评估工作中感悟，并发生奇迹，受到肯定、晋升，随时到会到来！

以下秉骏原文：

当然，工作上是同事或上下级关系，必须得配合或完成工作，不得含糊，但工作之余一定要加强沟通和交流，以化解工作中可能产生的一些误会。

培训效果评估还是应当“搞试验田”，拿一个公司投入比较大的培训项目，进行培训效果的一二三四级评估，做一个评估的典范和标本出来，吸取成功的做法和经验，克服不足的操作，让大家看到这样操作带来的切实好处，为其他培训项目的评估作参照，这样更容易获得其他部门的支持。

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