【04月26日打卡总结】对这部分各方面比较合

作者拾易 2014-04-26 18:39 618

内容来自 2014-03-26 打卡话题

企业在招聘时经常会遇到这么一个情况，就是求职者各方面条件都比较合适，但是其提出的薪资要求却比较高，高出了公司定的薪资标准。同意录用吧，这打破了公司原有的薪资结构，老员工会有意见；不同意吧，又恐其难于接受公司的薪资条件而拒绝加入。这让企业和HR很是为难。那么，请问：
你们公司要是碰到这种情况，一般会怎么来解决？为什么？请阐述你们的观点和理由。

展开

对这部分各方面比较合适的求职者，薪资要求高于公司薪酬体系标准的情况，我认为：
1、求职者的能力与他的要价是否与市场匹配。比如，一销售经理在上一家公司干了三年，因为家庭原因离开上家公司，从广州回到湖北老家，那么他提出的薪酬要和地域经济状况相符合，不能以在上一家拿1万，现在要价还是1万。即使值1万，我们也要其从基本岗位适应并考察，三个月能达到什么业绩，是不是值这个价值。
就这点来说，离职真的是要牺牲很大成本的。
如何谈这个问题呢？如果对自己能力很清楚的人，他在选择公司时也是有清晰目标的。这样，双方开诚布公，适当让对方降低自己的薪酬条件，晓之以理，动之以情，以事业为导向，以家庭稳定为基础，希望对方接受公司薪酬体系。
如果应聘者以事实说话，以绩效为凭证，为公司创造了非凡的业绩，打造了高绩效团队，就晋升他。在现有体系下，超出体系的绩效奖励累积年终以奖金形式发放。

2、公司的体系已经落后市场。
这种情况下，还是要挽留这位应聘者，要他相信公司会在当年或次年三月份将薪酬体系调整到位。至于当年的表现，公司领导会视其产生的综合业绩，年底给予奖励补偿的。
对于公司中高层人员和关键技术岗的应聘决定，将话语权交给总经理或者总监，上司的激励作用与承诺度远远大于一个普通的HR或者HRM，同时也抬高了应聘者的地位，并让其有事业导向与价值认同感。钱不是万能的，谁来留则是关键的。

很多问题，需要我们HR具有同理心。换作你是对方，你最想要什么？是价值肯定？是事业归属？是纯高薪？招聘其实是对应聘者需求的定位，然后想方设法满足其需求。是公司的问题，我们尽量协调改善；是对方的问题，我们只有任凭其择其它良木。对关键人才的引进，不要轻易放弃对方，借上级的力量将其搞定。
对于这种人的聘用，一不能打破公司薪酬体系；二要考察其真实能力；三在年终给予绩效奖补助；四要完善公司薪酬。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。