【04月28日打卡总结】内训师是一个容易产生
作者 黄莹儿
2014-04-28 08:30
372
众所周知,许多企业的内训师都是兼职的,他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作,即便是专职的内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。可见,适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么,请问:
1、你们公司是如何激励内训师的?
2、从物质方面来讲,如何规定内训课酬?精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
众所周知,许多企业的内训师都是兼职的,他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作,即便是专职的内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。可见,适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么,请问:
1、你们公司是如何激励内训师的?
2、从物质方面来讲,如何规定内训课酬?精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
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内训师是一个容易产生职业倦怠的职业,成天的学习吸取、不断的付出培育,面对相对熟悉的同事,面对外来和尚好念经的尴尬,如果没有一颗成熟的心,其激情、积极性都容易受到影响。但我认为,如果同一个培训课题,内训师起到的效果要好,花费更少。
为此,提升和调动内训师的积极性显得尤为必要,可以从以下这些方面去考虑。
1、岗位说明书中明确——提高责任心。
在内训师的岗位说明书中,必须要明确其内训师的职责,包括培训课时、内容准备、效果评估、意见反馈等,并由其本人和部门领导签字认可,以免以“影响正常工作开展”来推口培训实施,同样,明确不按时组织培训的处罚措施,只有从制度上来保证,内训工作才可能较顺利的开展,同时,内训师的责任心才有制度保障。一般而言,我们对内训师违反培训的行为,根据情节轻重,有警告、记过、大过、停职、解除劳动合同等处罚。
2、适当考虑兼职待遇——物质要考虑。
我们公司的内训师也都是兼职的,平时以本职工作为主,如果遇到有相关培训课程安排,就会利用业余时间进行备课等,而且一般情况下不会因为是内训师就减少本职工作量,所以我们就适当为内训师考虑了一定数量的补贴,我们的标准目前是,根据培训实施过程所花费的时间长短,中高层内训师200元每小时,其他人员100元每小时,备课、培训、批改作业、培训效果评估等内容都包括在内。
这个费用相对外训师是低了很多的,如果没有这样的补贴,是难以吸引内部人才来兼任讲师的。
3、福利晋升优先考虑——有更好奔头。
如果仅仅用补贴来吸引内训师是不够的,毕竟他们会牺牲掉许多业余时间,而且要查阅大量资料,甚至还要动用实践和操作,我认为,其价值远远超过公司给予的补贴。所以,公司还考虑了在节假日福利、职位晋升等方面都给予优秀或合格的内训师优先权。毕竟他们如果能够上升到管理岗位,将会充分利用其培训的能力,影响和培育更多的下属,其公司得到的实惠将更多更广。另外,在公司和部门年度评优工作中,内训方面的也是加分项,实际情况来看,每年都有不少的内训师获得年度奖。
4、提升培训给予机会——育人先育己。
许多公司都有TTT培训,也就是内训师自身的培训,再厉害的内训师,如果不及时充电和学习,也有知识枯竭的一天,另外,随着内部员工对某内训师培训风格、讲话模式、知识量等方面的熟悉,如果没有新鲜玩意儿出来,会渐渐失去热情的。所以,内训师也需要根据自身不足进行培训,可以自学,也可以通过公司组织的培训来满足。
5、工作纳入考核范围——结果需兑现。
既然内训师欣然接受内训这项工作任务,公司也提供了相对公平的物质、福利、精神等方面的激励措施,就必须会对内训结果有一定的要求,不能吃大锅饭,培训好与差都一样是不行的。
所以,在内训师的绩效考核里就应当补充内训方面的项目,提出明确的考核标准和打、扣分规则,实行内训师队伍“能进能出”的机制,只有这样,才能引导内训师认真对待内训工作。
内训师队伍建设应当作为公司人才建设的重要一环,否则,公司内训工作就难以达到目的,人才建设主要力量就难以得到支撑,所以,一定要想办法激发内训师工作的积极性。
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