【04月28日打卡总结】众所周知,许多企业的
作者 笑笑菲
2014-04-28 09:57
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众所周知,许多企业的内训师都是兼职的,他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作,即便是专职的内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。可见,适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么,请问:
1、你们公司是如何激励内训师的?
2、从物质方面来讲,如何规定内训课酬?精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
众所周知,许多企业的内训师都是兼职的,他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作,即便是专职的内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。可见,适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么,请问:
1、你们公司是如何激励内训师的?
2、从物质方面来讲,如何规定内训课酬?精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
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众所周知,许多企业的内训师都是兼职的,他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作,即便是专职的内训师,随着时间的推移,动力及意愿也会逐渐降低。可见,适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么,请问:
1、你们公司是如何激励内训师的?
2、从物质方面来讲,如何规定内训课酬?精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢?结合企业实际,请分享你们好的经验和做法。
内训师的管理,对于不少企业来说都是一个头疼的难题,就像问题所说,多数内训师都是兼职,基于本职工作的重要性,往往难以兼顾其担任的内训任务。
对于建立了内训制度和组建了内训师团队的企业,管理好内训师,不仅有利于企业,也有利于内训师个人的发展,是一个双赢的事情,而管理不好,搞不好是一个双输的结果。
我们往往较多地关注如何调动员工的培训积极性,而或多或少地忽略了如何去调动内训师的积极性,以及有些什么好的措施。在谈措施之前,我们先谈谈内训师自身。
一、组建高质量的内训师队伍
组建一支优秀的内训师团队,是开展优质企业内训工作的前提。对于内训师的选拔,一定要遵循优中选优、少而精的原则,宁缺毋滥。内训师承担的授课,多数是某一领域的专业课程,这就要求担任兼职内训师的人员,要有优良的工作成绩,那样才有基本的说服力和权威性。其次,要具备讲课的基本素质,如良好的沟通和语言表达能力、逻辑思维能力(课程开发)、较好的计算机水平(课件制作)等,现实中,“闷葫芦”型(有话讲不出、不会讲)人才多的是,即使很优秀,也不适合作讲师。第三,积极的心态,如要有乐观向上的心态,具有分享的精神,持续学习的动力。至少针对以上三个方面,建立科学的标准,通过合适的程序,选拔优秀的内训师,这样,内训工作就事半功倍了。
二、内训师的激励
选拔了优秀的内训师,组建了高质量的内训队伍,必须要建立相应的激励机制,否则,任何靠兴趣、爱好或者命令驱动的任务,都不会持久,容易半途而废。激励,无非是物质和精神两个层面。
1、对内训师的物质激励
(1)职务津贴 在工资中,设置内训师职务津贴,每月发放,可跟根据内训师的等级按不同标准发放,一般30-80元/月。
(2)课程开发费 根据年度培训计划,内训师开发相应课程,经人力部门评审合格后,给予一定金额的奖励,一般100-300元/课程,列入年度培训预算。
(3)课时费 内训师在授课时,给予一定的课时费补贴,一般20-50元/课时,通常定授课50分钟为一课时。
(4)学习津贴 每年给予内训师300-500元的个人学习津贴,用于购买专业期刊、报纸或书籍,凭票报销。
(5)评优奖励 年底评优设置“年度优秀内训师”专项奖励,通常1000-3000元。
2、对内训师的精神激励
(1)内部展示 在公司内部刊物、宣传栏中,对内训师团队经常予以展示和介绍。
(2)荣誉聘书 对于入选的内训师,公司人力部门发放特殊制作的荣誉聘书。
(3)年底评优激励 设置内训师专项奖,以及员工学习奖。
3、其他激励措施
(1)考核加分 对于担任内训师的人员,在日常考核、年终考核、晋升考核中予以适当的加分,在个人职业发展方面给予优先权。
(2)建立考核机制 建立内训师管理规范和工作质量标准,进行考核;建立分级制度,按等级享受相应待遇。
(3)建立优选机制 对于内训师队伍,不能组建后就一劳永逸,要建立淘汰和选拔机制,进行年度评估,及时淘汰不合格人员,引入优秀者,发挥鲶鱼效应。
(4)加强培训 要注意内训师自身的培训,如经常开展TTT培训,参加适合其自己的外训课程,内训师队伍的交流活动。
内训师对于企业来说,都是大虾级产品,虽然营养丰富,却不是生活必需品,有则当作补品来吃,无则并不是十分影响生活质量。而内训师这个让企业又爱又恨的职业,如要培养,花费、时间都较漫长,但效果却并不一定明显,因此,不少企业想出了培养兼职内训师的办法。
但培养兼职内训师也问题多多,比如,内训与工作时间如何协调?内训的报酬如何确定?如何调动员工的参与性等。
一、先来说说如何确定内训师的课酬吧。
内训师的报酬往往与内训师的定位有关,对于全职的内训师来说,往往采用底薪+提成(也就是按课时计报酬)的形式,争议也不大。
但更多的企业往往是兼职内训师,对于如何设定报酬就非常有讲究了。一般有以下几种形式:
1、正常工作工资外增加额外补助。一般情况下,补助会根据讲师的级别来定,但都是固定的,没有体现课时的区别。
2、正常工作工资外按课时给予报酬。按课时计算报酬,没有考虑课程的难易度、培训效果等其他因素,只按培训时长计算报酬。
3、正常工作工资外综合计算。综合考虑培训的课时、培训的效果、员工的反馈、课程的难易、讲师的等级等因素综合计算。
二、再来谈谈我们是如何激励内训师的。
对内训师的激励无非以物质激励和精神激励两种形式。首先,设定内训师资格,并通过考核评定,分为准培训师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等级别,并授予资格证。同时,年底设定优秀培训师的荣誉,并给予一定的物质奖励。
1、授课补贴。
由于我们的内训师制度并不是十分的完善,也缺乏相关的操作经验,因此,在建立内训师的初期,还是以补贴的形式较为妥当,避免其他潜在的问题。
2、建立了晋升的通路。
对于培训而言,无论是通过企业培训,还是通过自我学习,员工都希望学习能有成果,能有发挥的空间,并且能够增涨收入。而培训师制度,为其提供了一个晋升发挥的空间,好学者不再因为“默默无闻”而失去了晋升的机会,员工可以借此大胆表现自己,为自己争取晋升的机会。对企业而言,也大大缩短了选拔人才的时间,提高了人才选拔的效率和准确率。
3、加强对科室主管领导的综合型评价考核。
考核内容往往是引导员工行为的重要指标,员工对于考核也是非常的重视。所以,将部门整体素质作为对主管考核的一项重要的指标,则会更大的激励主管人员争当培训师,把培训部门人员作为自己的本职工作。不仅提高了工作效果,也对自身利益是非常有利的。
4、讲师评级制度的建立。
对于内训师也要分个三六九等,从准培训师到初级培训师、中级培训师,一直到高级培训师,每一个的级别的待遇都是不同的。通过逐级晋升讲师级别来达到激励内训师不断突破自我、开发新的培训内容的目的。
总之,内训师的培养关乎到企业的发展大计,应该作为一个系统、全面的模块来做,而非一项单一的工作。对于内训师的培养、员工的激励,都值得企业好好的下一番功夫,切不能走形式、装门面,否则耗时、耗力、耗财,难以长久。
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2024-09-25 11:58
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