有些公司和HR认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更"麻烦",因为:他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;他们往往希望有更高的待遇,而公司又无法提供;他们自以为比管理人员懂得多;他们会被竞争对手挖走……那么,请问:
1、对于以上这些"麻烦",你怎么看?
培训后员工培训后提出一系列的要求,如加薪升职之类的,他会认为他付出的和公司给予他的回报不成正比;其次,这种提出的时间也不是在培训后立马提出,也是员工将培训的内容转化为实际生产力后才会提出,员工对自己能力的一种认可(自我价值的实现)。
2、培训后的员工流失时,如何采取措施在员工流失的同时,不让知识流失?请分享你们的经验和做法。
想优秀的员工全部不走是不可能的,只能尽量减少,同时减少公司的损失,主要有以下几点
1、选择合适的培训对象:公司选择外部培训,培训费用高昂,不能安排安排太多的人去参加,参加的人肯定是公司部门的骨干,骨干里面可能会同时存在新员工和老员工,尽量选择相对较为稳定的老员工,毕竟刚刚进入公司的新员工稳定性值得考量。
2、员工职业生涯规划:作为一家公司,为每位员工的职业生涯进行规划是必不可少的,也是公司企业文化的一部分,员工才会愿意在公司长期的发展。作为培训的员工,职业生涯规划可以从两条线上来进行考虑:一个是职位方面的晋升;另一个是从职称方面的晋升,毕竟管理层岗位就那么多,同时也可以避免一些技术性人才不懂管理等方面的原因。
3、培训协议的签订:签订培训协议的是必不可少的,约定违约的双方责任和违约金,只能是作为一种为公司辅助手段,避免公司的损失,因为真正是高端、行业的急缺人才,跳槽单位会为这笔费用买单的。
4、辅助绩效考核:绩效考核是必须的,针对不同的岗位设定不同的绩效考核目标。
5、培训内容内化:毕竟培训费用那么高,而且要考虑到培训员工一旦离职,公司不能再次安排员工去培训吧,就算安排员工再次培训,时间上的成本呢,所以在培训后要进行培训后的公司内部消化。
6、员工关系维护:人力资源部做好 员工关系的维护,对于一些小的公司来说,那几个核心人员就是公司的存在和发展的定海神针,要有针对性的做好元员工关系维护,多一些人性化;当然对于以下大型的公司来说,人力资源部是没有时间,也没有这个精力来做,可以依托部门来完成。
7、特殊化处理:对于一些事情,适当的时候采取一些特殊化的处理,在不违反公司大的框架的前提下,但是特殊化处理只能作为最后的一种手段,特殊化处理后,要做好善后工作以及后续人才的储备,甚至替换。
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