【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不

作者高乐高更新于：2014-05-06 20:25 28838

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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与其说是如何定薪、不如说是定心【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不！就像我们说的薪资对内公平、对外公平。两个都公平了，心也就平定下来安心工作了。呵呵，我们的目的也就达到了。

至于公司怎样给员工定薪，我没有过多参与，只谈自己见解供大家吐槽。

【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不

一、前期准备

1、薪酬市场调查

薪酬调查的步骤我们前天已经讨论过，不再赘述。现在我们要做的是参考50分位的薪资水平，给自己员工定位。

2、结合公司财务

要定薪资，肯定要考虑公司的财务承受能力。

或者，要考虑公司的战略规划，是同水平就行，还是稍高于市场增强竞争力？

再者，就是根据财务数据，考虑公司的人力成本不超预算，给出大致范围。

二、中期执行

中间段执行的目的就是一个萝卜一个坑，诸神归位！

个人工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他（包括工龄、职称等乱七八糟）

首先，我们可以考虑的是【岗位工资制】。

岗位工资制对岗不对人，客观性较强。部分企业为了避免麻烦，实行一岗一薪制，后期再根据其他加薪，不太规范。一岗多薪制拥有部分宽带薪酬的优点（职位不变，薪酬变，有动力），比较受欢迎【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不。

【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不

我们或许可以改善的地方：公司基本实行的一岗一薪制，基层岗位，不论工作经验、能力大小、学历高低、职称多少等工资统统一刀切。同岗位，能力、学历低的心里大呼侥幸，能力高、优秀些的心里多少会有计较，影响工作效率，后期会找时间再跳槽【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不。

其次，我们可以再看【薪点工资制】。

薪点工资的薪点值=基点值（跟企业效益挂钩）+浮动值（跟部门经营状况挂钩）

从上述公式我们可以明显看出，薪点值的大小，跟企业效益和部门整体状况密切相关。也就是说工资会有浮动，上联系公司，下连接部门整体。这样一来，薪点制就可以联合所有资源，把大家形成一个荣辱与共的团体。

前天很多牛人提到薪点制薪酬，它的最大的优点就是“效益优先，关注市场取向”。除此之外，薪点值可以明显向企业的关键岗位倾斜，有利于资源分配。再者，基点值的大小要求部门合作，减少内耗；浮动值则要求部门内部团结一致，互帮互助。否则，大家的利益都会受损。同时，也是提高大家的自觉性，监督因为一个老鼠坏了一锅汤的现象。

最后，考虑其他工资结构。

其他工资结构一般会有绩效工资，这点无可厚非，占的比例根据岗位和职责会有所区别。强调个人能力的发挥，模块任务完成的好坏。

工龄工资要考虑。老员工的稳定性跟此有关联，不可忽视。

职称工资、学历工资，适当区别开来。不管你承认不承认，学历高的人普遍素质要高些，潜力要好些。另外，此两项也有助于提高公司的企业文化和学习氛围，提升大家的自学效果和能力。

奖励性工资。优秀的人员，总是比其他人快一步，能力如此，业绩也如此。适当的奖励，会激发他的工作热情和动力。让他知道，他的优秀公司都看在眼里。当然，小小的虚荣心也会满足哈。

三、后期措施

岗位薪酬制实施之前，需根据财务指标，从下到上检验，看整体是否在财务的规定范围，有没有留下适当的调整空间。

薪点工资制，则需要根据业绩百分比和财务指标，检验合理与否【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不。

其他的实行标准，根据行业性质，灵活变通，适当修改。薪酬标准，在照顾企业利益和发展规划的前提下，尽量做到内部公平和外部公平。根据岗位分类，技术、能力胜任力等预留适当空间，体现优秀员工的价值。

薪酬定好之后，需严格审阅，避免朝令夕改【04月28日打卡总结】与其说是如何定薪、不。之后每隔一段时间，适当调整，适应大的经济环境和小的竞争环境。

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全部评论(449) 我参与的评论

212楼广州柴柴

楼主，这个对实际操作参考价值比较大，可以全面学习嘛，2213564539@qq.com，谢谢

2018-10-14 08:06:28 回复赞(0)

211楼 yanina晓晓

这个对实际操作参考价值大，能否分享全面的学习资料，谢谢txyanina@gmail.com

2016-08-08 15:08:10 回复赞(0)

210楼 A454885800

感谢楼主分享，我也是刚来一新公司，一来就做薪酬绩效，头大，不知如何下手，能否发点资料参考呢，谢谢、14906960296@qq.com

2016-06-23 14:06:36 回复赞(0)

209楼筱唔

个人觉得写的特好，对于实际操作很有用，可否把详细资料发我学习一下，十分感谢！2059290123@qq.com

2016-05-17 16:34:27 回复赞(0)

208楼流金锦年

感谢分享，请问一岗多薪制等有详细的信息吗？可以发给我一份吗谢谢66231104@qq.com谢谢

2016-01-19 08:59:31 回复赞(0)

207楼收获季节

写的太好了。既要考虑到员工的经验和能力，又要考虑企业支付能力（同岗位员工的薪酬水平），还要考虑市场水平，保持一定竞争力！新老员工安心。可否将详细资料发我学习一下，万分感谢！284077446@qq.com

2015-09-25 08:59:57 回复赞(0)

206楼冻觅

现公司进行薪酬改革，财务离职前制定了一份方案但是内容不够全面有些存在穿插的地方，现在领导要求进行调改并给出一个方案。我是新人，对这方面还不懂，想请教您。薪酬模块之一是职级工资，这是用于管理全部人员的，占据最大份额，领导意思是职级工资必须合理且得能长久起作用，不足的地方从技术津贴方面来补充，无法协调的从季度奖来平衡。请问应该怎么去制定方案？求回复啊啊啊~

2015-07-13 16:58:28 回复赞(0)

高乐高

@觅冻：
这样说吧：
职级工资可以算基本工资，或者比较稳定的工资类型，比如人资主管3200员/月，可以长期使用，【技术津贴】可以当作有差别的工资，如本科300，专科150.硕士500，或者一级HR证加500元/月，二级加300/月等。如果有些工资不方便协商，可以在季度奖金上做文章。工作的好坏已绩效来说话。
我个人是这样考虑的，具体你可以问你们领导，或者朋友，看看他们的理解。

2015-07-14 16:11:54回复

冻觅

@高乐高：谢谢前辈。公司属工程建筑类，技术津贴发放对象仅限于项目部员工。基本工资是以学历来权衡接近1800.职级是主要部分，但是感觉区间的数额标准定得太低。比如工作一年后升职为见习主管是区间只是500-1000.因为是新人，想请教下前辈在不增加职级工资这部分时全部津贴及基本工资的总和2200，在海南来说是不是偏低？

2015-07-15 09:51:02回复

高乐高

@冻觅：其实让我来回答这个问题是有一定难度的，
因为
第一我没有从事过工程建筑类的工作；
第二我也没去过海南，不知道海南的工资水平。
你们领导没什么指示吗
还有如果要比较实在的话，最好有从事过本行的HR来回答或者你们海南本地的人员比较好

2015-07-22 14:08:03回复

冻觅

@高乐高：谢谢前辈的耐心回复，现在薪酬已经做出来了。很感谢。

2015-07-22 15:04:33回复

205楼 winniedu

“定薪”不妨说是“定心”，既要考虑到员工的经验和能力，又要考虑企业支付能力（同岗位员工的薪酬水平），还要考虑市场水平，保持一定竞争力！

2015-04-14 10:59:36 回复赞(0)