【04月28日打卡总结】五一归来已五四，分享

作者秉骏哥李志勇更新于：2014-04-30 17:24 20734

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

展开

五一归来已五四，分享弄点新形式；

不知卡友何感想，快提意见直接讲；

本月话题是薪酬，不少卡友最发愁；

人力成本年年增，领导难有笑谈声；

工资不涨物价涨，抱怨之声到处扬；

人事岗位薪资低，眼看别人涨工资；

心态放正工作勤，业绩优良会提薪。

薪酬管理指挥棒，员工奋斗之方向；

岗位评价是基础，不同方法不同路；

大型公司较规范，专门成立评价团；

方法多来人手众，项目管理很管用；

中小公司资源少，讲究适用和技巧；

评价最好简易化，抓住关键人人夸；

根据以往之经验，简单分享以共勉。

岗位评价展开讲，这法那法难用上；

领导想法加经验，中小公司迎笑脸；

评价要素别太泛，百分制来当裁判；

一看岗位重要度，二看业绩贡献数；

三看责任之大小，四看难度之低高；

五看工作复杂情，六看岗位替代性；

七看市场之薪酬，八看职位之需求；

平衡考虑各权重，比较方法最适用。

选好评价各成员，人数单来抱成团；

共同确定标准岗，评出得分不要忙；

慎选试点之部门，逐岗评价依序轮；

讨论评价各疑问，比较标准出总分；

友好协商意见齐，再行推广永不迟；

若遇各方之建议，耐心倾听致谢意；

达成共识层层审，领导拍板方执行；

年年修改与完善，且行且听能致远。

岗位评价之秘方，相互借鉴也无妨；

司情岗责永不同，抓住实情才有用；

大型企业高大上，惹你眼球露光亮；

难晓昨日发展路，不要今天去羡慕；

多多学习好方法，常来三茅多说话；

脚踏实地每一步，终会迎来阳光露；

五四青年节日来，秉骏愿您多发财。

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2024-07-01 09:18

全部评论(326) 我参与的评论

312楼豆豆发芽了

学习！

2016-04-08 09:52:27 回复赞(0)

311楼君琳

太有才，通俗易懂又押韵。

2015-11-11 15:54:52 回复赞(0)

310楼平和的蓝

中小企业确实要采用简单的做法，加上公司领导的意见而定，不能高大上的不切实际。

2015-05-20 15:40:23 回复赞(0)

309楼吾青

真有才！！！佩服

2015-04-29 08:51:42 回复赞(0)

308楼不动心

其实，不管是那种方法最后都万法归宗，就是企业要什么员工要什么，企业要的和员工要的能有机融合才能达到最好的效果！
公司要的我想应该是：用最少的人产生更高效的生产力，最终实现公司的效益和社会责任的目的；而作为员工想要的无非是：更高的薪酬、更大的发展空间、更大的名望。而这二者的切入点我想是公司如何提供和员工如何提供的问题。
那么我个人的想法是：是不是可以在公司设定主要岗位（岗位评价主要做主要岗位，这样可以使岗位评价不那么繁琐）和次要岗位，主要岗位定薪、次要岗位定价。也就是说我们招人只招主要岗位人员，次要岗位的工作由其他人员兼任，每兼任一个次要岗位就加上一个次要岗位的工资。当然想要兼任必须两个岗位的工作都要达到要求。

2014-10-24 16:54:17 回复赞(0)

307楼 MI米有

麻烦分享海氏职位评估法软件，297129504@qq.com

2014-10-16 15:26:53 回复赞(0)