曾记得公元2014年4月26日与三茅牛人洛乙丁、雪中等民间组织线下首聚聊天讨论分享中,非常赞同洛乙丁提出在薪酬制度中,注重福利,弱化固定薪资的观点。
薪酬可以是实物货币的,也可以是隐性的。是可以有固定的部分,也可以有浮动的的部分。关键在于企业依据不同时期的需求来设定方式和各自所占比例。
薪酬设计的目的,部分企业大小,其本质上设计的目的就是为了对员工行为的一种指引和肯定,让优秀的人得到相应的回报,鼓励让相对的弱者为了进步而努力。
在薪酬体系设计时有三项基本原则:
1、对外具备竞争力,
在设计员工薪酬时,我们必须尊重市场的规律,以确定薪酬的标准。员工与企业的关系中,员工相对处于弱势,是风险较大的一方,所以员工本身具备不安全感,所以员工希望企业能与其签定公平有效的劳动合同,能给他买相关保险,能及时足额发放工资,这都是源于安全的保障需求,做为企业管理者我们必须重视这种需求,特别是在营销人员的薪酬设计中,首先得让员工有安全感,员工才会愿意去为企业打拼。
2、对内具备公平性,
很多企业的薪酬方案相当简单,一共分为四级,员工一级、主管一级、经理一级、总监一级,这样是有问题的。同为部门经理,技术研发的经理和财务经理对企业的贡献度是否一样呢?肯定不一样,但他们拿的薪酬却一样,肯定贡献大的那个人会不平衡,这就是忽略了岗位的价值,此时昨天打卡中岗位评价内容就显得尤为重要了,我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于职级的。
3、对个体具备激励性。
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心,因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。公司的人力资源或者财务总监,公司赚了2000万,他非常不高兴,为什么呢?因为公司在赚200万时,他拿12万年薪;公司赚了2000万,他还是拿12万年薪,不单单薪水相同一分不见涨,但是工作量的大小却明显大大的增加,严重心理不平衡,这就是利益共享出了问题。一定要让员工感觉是在为了自己挣钱的时候,他才会卖命的为工作。所以,在设计高管人员薪酬时,我们要考虑分红、甚至股份的设计,都是为了将中长期的利益结合起来,形成利益共同体。
另分享几点我司现非直接实物货币(或者说隐性)薪酬方式
1、为特殊人才租房居住
2、法定五险一金的购买
3、商业保险的补充购买
4、公司派发的含套餐手机卡以及手机
5、生日、节日礼品的发放
6、上下班交通接送班车
7、公司付费的每周羽毛球活动
等等。。。。。。等等。。。
3楼 hong319
注重利益共享及福利,激励、留住人才。谢谢分享!
2楼 梓旭翔翔
学习了
1楼 wlwl
赞