【04月29日打卡总结】岗位评价搞过好多次了

作者那一眼更新于：2014-05-03 12:57 1244

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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岗位评价搞过好多次了，最近一次采用的是海式和美世-2相结合的一种模式进行的。分析一下上次进行岗位评价的过过程，希望能对各位卡卡有所帮助。

具体流程如下：

1、根据公司目前的整体情况，建设岗位评估模型。

模型的建设网上面有很多的介绍，这里就不再进行复述了，不过在这程中有疑问的卡卡们，我们私下可以交流交流。

2、前期的宣传引导。

宣传很重要，宣传的内容主要包括：公司进行这项工作的目的、岗位评价的作用、评价结果的用途、对员工会产生的影响等。

3、成立岗位评价小组。

组织公司各岗位的核心人员成立岗位评价小组（岗位标兵、部门负责人、高层管理人员），我当时是将公司每个岗位都抽了一名骨干精英，如果可以最好是公司老总牵头，这样更有权威性，遇到一些纠结问题时，也好有领导现场拍板做决策。

4、对评价小组进行培训，讲解岗位评估模型。

这个培训不用讲得很深入，只要让参于评估的小组成员明白每项选择是什么意思就可以了，最后统计工作是交给人力资源部来完成的，所以像每项占多少分什么之类的都不讲解。

5、安排评估时间，组织进行岗位评估。

时间的安排可以分成两种，一个是安排一个时间统一进行评估；另一种分别安排时间分开进行评估。前者适合小组成员较多的情况，后者适合小组成员不多。

6、收集评估表，统计分数。

评估结束后，人力资源部将表收集，分别统计出分数，然后再进行分析（我当时采取的是一种最简单的方法，将所以评估表分别整出来后，算出每个岗位的平均分数，然后得到一张岗位价值评估表）

7、总结分析，上交老总审查。

8、再后面就可以根据评估表进行薪酬调整、资源整合等工作了。

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2024-07-17 09:18

全部评论(26) 我参与的评论

23楼 z小赵

说的太概括了。能不能详细点。

2014-06-10 12:21:45 回复赞(0)

22楼我爱希希

能分亨一下你的评估模型吗？刚好要做这块，现在还没有头绪

2014-06-09 13:31:36 回复赞(0)

21楼肖小云

学习了，谢谢分享！！

2014-05-15 13:03:12 回复赞(0)

20楼 Monicayin7

能海式和美世-2相结合，专门团队来做，已经不是一般小公司能奢望的资源了。有这个重视程度，操作层面不成问题

2014-05-14 14:36:19 回复赞(0)

19楼爱笑的眼睛Elaine

感觉只有大型企业才会有精力来专项作岗位评估，小公司看中的就是你的业绩，这最直观了。只有大公司很讲这样制式化的东西，然后形成报告给老总看。

2014-05-14 14:12:59 回复赞(0)

18楼连云港探路者

海式和美世-2相结合的一种模式进行的，请问下岗位价值评估模型能否分享下，岗位价值与个人价值评价主要考虑哪几个因素，我们是生产制造型企业，请老师分享下实操经验

2014-05-05 14:40:22 回复赞(0)

那一眼

@连云港探路者：我这边公司是销售型公司，基本上是先将员工分成三种类型（上山、平路、下山），再根据美世的七要素进行岗位价值评估。按照海式操作分成三类，主要是考虑到公司各类型人员的价值问题，销售型公司上山型岗位的人员价值还是要偏高的，所以在做薪酬设定和调整的时候，上山型岗位要比其他两种类型的基数和比例不一样。

2014-05-06 09:36:33回复

连云港探路者

@mylovego：人员的价值问题主要考虑哪几个因素

2014-05-07 08:26:29回复

那一眼

@连云港探路者：品德，忠诚度，才能，业绩，潜力。

2014-05-09 08:31:19回复