【04月29日打卡总结】培训是企业持续发展的

作者 12428014... 2014-04-29 09:12 200

内容来自 2014-04-29 打卡话题

有些公司和HR认为，企业花了大力气培训，但培训后的员工可能更"麻烦"，因为：他们会提出更高层次的要求，使管理者倍感压力；他们往往希望有更高的待遇，而公司又无法提供；他们自以为比管理人员懂得多；他们会被竞争对手挖走……那么，请问：
1、对于以上这些"麻烦"，你怎么看？
2、培训后的员工流失时，如何采取措施在员工流失的同时，不让知识流失？请分享你们的经验和做法。

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培训是企业持续发展的恒动力，没有培训，企业就无法进步，知识也就无法更新，员工水平也就原地踏步，不能促使企业发展。有了培训，员工提高了，技能加强了，但问题也来了。其实，我们不应该视这些为“麻烦”，因为麻烦总是负面的，而应该把这些看作是“问题”，问题能够折射出企业存在一些改进之处。出现这些问题也属正常，如果培训前后没有变化，没有新的要求，培训也就没起到什么作用，失去培训的效果了。
我们先从员工个人的角度来看看吧，通过培训，员工确确实实学到了知识、提高了技能，并且也增涨了视野。对于一些企图心、进取心较强的员工来说，他们也希望自己的提高可以得到一定的“回报”，而这种回报可能是更多的“被授权”，也可能是更高的待遇，亦或者是其他的一些“区别对待”。无论怎样，都是在自己进步的同时，相应的“回报”也同步的上升。
而站在企业的角度来看，企业花费了大量的人力、物力、财力组织了培训，自然希望取得一定的效果，希望员工能够提高工作效率和工作效果。因为培训都是企业买单的，所以对于员工提出的一些要求，感到无所适从，有的甚至无法满足。故而培训反而成了“鸡肋”，不培训则员工效能低下，培训了则员工提出过分的要求，又影响发挥。
其实，我觉得这些麻烦、问题的矛盾点在于“何时”激励的问题。员工往往因为培训后，引发了一些感悟或者进步，技能得到了提高，但是一时又没有创造出更高的价值，也就是其工作的效能没有得到明显的提高。此时，员工误以为自己已经得到了“质”的变化，急于得到“回报”。而企业投入了大量的资源，在员工效能没有明显提高的情况下，成本没有收回，又怎么会给予员工一定的“回报”呢？所以，好酒不怕沉，我建议员工在培训后能够沉淀一段时间，用绩效的改变来说明自己的成长。并且企业要为员工规划好职业生涯，明确其成长的通路，使员工有明确的职业目标，通过与职业目标的对比，来决定其“变化”。
如此，对员工、对企业、对标准，三方评价则会比较客观合理的处理这些所谓的“麻烦”。
当然，有时也不可避免的会存在员工流失问题。那么要如何避免“员工流失、知识流失”的问题呢？
1、建立工作标准化。
其实，就是明确工作的流程，明确涉及的人、事、物，明确工作的时间节点。比如，海尔采用的4T模式，Time（时间），要准时、及时；Target（目标），要有第一的市场目标；Today（日清），每天的工作要日日清；Team（团队），市场目标由SBU团队来完成。（具体内容大家可以百度一下）其中的“日清”管理，就是把这些内容流程化、精细化，无论谁负责这项工作，只要看到流程表，就会明确的了解需要涉及哪些部门、哪些人、哪些事，需要准备什么材料，需要在什么时间完成等等。所以，无论哪项工作，只要做到了流程化、标准化，就不会发生“员工流失、知识流失”的基础了。
2、建立企业“案例库”。
另外一点，就是建立企业的“案例库”。企业经过一定的发展，会积累很多宝贵的经验财富，而这些经验事实如果不能保留下来，也会随着员工的流失而渐渐的流失。所以，要建立企业自己的“案例库”（包括管理案例库、安全案例库、技术案例库等），通过把员工的知识、经验落实到书面上保存下来。这样无论员工如何变化，这些知识都会留在企业，成为企业的一笔宝贵的财富。

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