【04月29日打卡总结】看到今天这个话题和内
有些公司和HR认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更"麻烦",因为:他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;他们往往希望有更高的待遇,而公司又无法提供;他们自以为比管理人员懂得多;他们会被竞争对手挖走……那么,请问:
1、对于以上这些"麻烦",你怎么看?
2、培训后的员工流失时,如何采取措施在员工流失的同时,不让知识流失?请分享你们的经验和做法。
有些公司和HR认为,企业花了大力气培训,但培训后的员工可能更"麻烦",因为:他们会提出更高层次的要求,使管理者倍感压力;他们往往希望有更高的待遇,而公司又无法提供;他们自以为比管理人员懂得多;他们会被竞争对手挖走……那么,请问:
1、对于以上这些"麻烦",你怎么看?
2、培训后的员工流失时,如何采取措施在员工流失的同时,不让知识流失?请分享你们的经验和做法。
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看到今天这个话题和内容,我就想到一句俗话“天要下雨,娘要嫁人,由她去吧”,也就是说,自己的职责或该自己做的事,一定要做到位,至于出现意外事件或无法控制的事情就没必要大惊小怪,还是应当一如既往做好本分就行。针对培训后,员工提更多要求、被挖走等“麻烦”,我会这样理解和处理。
1、培训是公司获利更大、不培训公司损失更大的事。
培训的作用和目的我们都十分清楚,就是提高员工的技能、素质、心态等,从而提高工作业绩,最终达到提高公司赢利能力。培训需要会花钱出力费时,但如果不培训,员工技能达不到,势必导致产品和服务质量下降,影响客户信誉,公司市场将难以拓展,相反,如果公司加大培训力度,公司发展就会好一些,从中最受益当然还是公司。
以上简单道理任何老板都十分清楚,我想那些倒闭的企业,其倒闭的原因之一也许就有不重视培训吧。
2、担心过多或榨干员工油水只为我服务的思想过时。
一些企业认为,花钱培训了员工,而且劳动合同法也有培训协议的规定,那么站在企业角度,员工的技能提升多半是公司培训带来的,员工就应当为企业效劳,而且最好是终身制。
以上想法可以理解,但其实不切合实际,员工技能等提升固然与公司培训有关,但员工自己内因作用才是最根本的,包括个人基础能力、求学欲望、学习方法、人生目标牵引、家人鼓励等都有关,按照劳动合同法,对培训协议签订时也有不少限制,包括专业培训、服务期限、赔偿费用等,都不是由用人单位想怎样规定都行的。
还有一些老观念老思想的企业,认为企业就应当尽力让员工多干事,最好一直在公司工作,直到退休。这要的思想估计不太多了,但导致的恶劣影响却是比较大的,这纯粹是典型封建时代和资本家的恶毒做法。
3、人才适当流动是有益的。
员工培训后,根据其自身情况,经过相关人员了解后仍要执意离职,或者公司按照相关规定给予解除劳动合同的员工,我认为,都是员工和公司享有的权利,这在劳动合同法中已经明确规定。
公司在发展,社会也是一样,公司面临的客户、竞争对手、法律环境、技术标准等都在变化中,如果公司不引进一些公司不具体某个能力的新人,或者不及时淘汰不适合公司发展的旧人,这都将影响公司发展的步伐,所以,人才的适当进出公司是合理、必需的,这正如我们正常的呼吸一样,只要保持均匀,就是健康的。
4、公司软硬环境适时改善。
我们都知道,不管员工培不培训,公司都应当改善工作条件和环境,包括待遇、管理等,否则,也是难以留住员工的,更别说留住“有本事的员工”。公司只有主动改善软硬环境,筑巢留凤,同时也能引凤,还怕培训后员工远走他家吗?
硬环境包括公司工作条件、福利待遇、有毒有害、工作时间、劳动强度、食宿情况等,软环境包括公司名声、管理水平、尊重情况、学习条件、同事关系等,不要只想不让培训后员工离开,更应当想想如何改善这些软硬条件。
5、人往高处走是正常现象。
其实,员工培训后感觉“自己翅膀硬有本事了”,就向公司提出更多要求或“孔雀东南飞”式的跳槽,这也是十分正常的。根据马斯洛需求层次论,人往高处走,去实现更大的自身价值,人类如果不这样,也将难有发展。
6、适当分享公司发展规划。
对于培训后有所成长的员工,公司应当给予充分重视,在平时的工作、会议、活动中要适当将公司、部门的安排给予分享,让其参与到其中来,成为关心公司发展的主人,如此尊重并让他们了解公司发展情况,他们一方面会激发出热爱公司的情怀,另一方面容易想公司之所想不会轻易离开。
所以,经常关心他们,与他们成为一家人,对留住他们是有益的。
我们虽然都清楚,企业之间的竞争是人才的竞争,但真正落地并实施好人才战略或者重视公司培训工作的,又有多大比例呀?怎么想就怎么写、怎么写就怎么做,这既是ISO的要求,也是我们做人做事、办企业行走江湖的铁律吧,你诚不欺人、人方不欺你也!
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