【04月29日打卡总结】绩效实施程序：绩效目

作者 kxmm 更新于：2014-04-29 12:12 730

内容来自 2013-07-29 打卡话题

绩效考核是企业提高员工效率，达成工作目标的主要手段。不同的行业，不同的企业，不同的发展阶段，绩效体系建设情况都不一样，选择的考核方式也不一样。那么，请问：
1、你公司有实行绩效考核吗？A有 B没有
2、你们公司的绩效考核方式是怎样的？请结合公司的实际，分享考核的方式和内容。

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绩效实施程序：绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核、绩效反馈

考核方式：
业务类：业务指标完成情况
非业务类：关键绩效指标
（san：技术部门：项目积分制；非技术部门：关键绩效指标）

职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为：10%、10%、80%。其中关键绩效指标80%的权重，将根据工作的重要程度进一步分解，员工整体考核分数合计为100%。
业务部门绩效考核实施过程计算
根据业务完成指标和绩效考核方案，确定出奖励金额，具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数，部门经理的分配系数为4，一般员工的系数为0.8—1之间，采取加权平均的方法计算出单位系数值，再乘以个人系数即为当期奖金数额，当期奖励金额再由部门进行微调，主要是是根据当月工作表现进行微调，和把余数规整，即为当考核周期奖励金额。

1、 BSC绩效考核。

平衡记分卡绩效考核方式包括财务、流程、顾客、学习等四个维度的大指标，各大指标下面根据企业实际又可设置3到5个小指标，真正让企业各部门形成合力，同时又相互影响，四大维度相互支撑、相互影响,只有各部门业绩上去了，大家的考核结果才会更好。
BSC考核方式虽然好，但需要企业内部管理、流程、制度等需要较为完善，团队建设也需处在良性的发展中，否则，不宜采用该考核方式。也是目前大多数企业无法运用的原因。

2、 KPI绩效考核。关键绩效指标考核
结合企业战略目标，从目标管理法与日常管理中提炼出一些关键指标，通过这些关键指标的达成来提升整体绩效水平，它是一种以行为为导向的绩效考核方法，是建立在目标管理法相对比较成熟的基础之上的。
关键是要尽量做到各指标量化，尽量少的使用描述指标考核，这样才更直观、更有说服力

流程;
明确企业总体战略目标——确定企业的战略支目标——内部流程的整合与分析——部门级关键业绩指标的提取——形成关键业绩指标体系

3、360度考核。
主要涉及德、能、勤、绩四个方面，再细分更多更小的项目，少部分采用量化考核，多数采用描述或象征量化.多数采用这种考核方式的单位最终都流于形式，没有起到考核或促使员工提高业绩的作用。

4.MBO绩效考核。目标管理法
简单来讲，就是根据工作或项目的目标来制定各项小指标，以这些小指标的全部完成达到工作或项目目标的最终完成。一般来说，有具体的时间、数量、质量、责任人等要求，这需要被考核者与其上级、HR部门共同协商各项指标。这种考核办法与项目制有类似的地方，操作起来也比较实用、简单，便于对HR专业知识不太熟悉的各部门负责人理解和使用。
优点：重视人的因素；重视成功与目标达成
流程：
建立员工工作目标列表——明确业绩衡量方法——实施业绩评价
5、关键事件考核。
考核时一般是由直接上级记录下属重要工作的执行、完成情况，然后于每月固定时间打分考核，只有这样，给分才有理有据，让下属心服口服。这也给各位管理者提出了平时要有做笔记的习惯。
另外，实行的项目制考核也属于这种考核方式。虽然与KPI有类似的地方，但相对来讲，形式、项目、标准都自由得多，HR部门参与度也要轻一些。但这种考核方式有一定时期性，不宜长期采用。

6、工作计划考核。
该方式关键点在于工作计划的制定上，这需要上级与下属要充分交流，制定切实可行的计划（SMART原则），并保持日常的检查、请示、交流等。
我认为，运行一至二年后，就可以使用KPI考核法了。

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