【04月29日打卡总结】1、制定公司年度目标

作者 kxmm 更新于：2014-04-29 12:35 703

内容来自 2013-07-30 打卡话题

绩效体系建设，首先要制定绩效计划，绩效计划主要是确定考核重点，设定考核目标。如何设定绩效目标，不同的公司做法不同。有的公司按照年度目标来进行分解到部门，有的公司是部门自行设定，还有的公司是结合工作职责进行设定，也有的公司是结合阶段性的工作任务设定，等等。那么，请问：
你们公司的绩效目标是怎么设定的？

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1、制定公司年度目标。
2、目标分解到各部门。
3、各部门再分解到部门员工。
4、再将员工目标分解到每周。
5、目标设定坚持的原则。
制定目标不能太高，如果员工预期估计经过艰苦努力仍然无法完成，员工将失去奋斗的热情，挫伤了积极性；如果目标太低，员工稍微注意下就能够完成，也起不到促使员工更加努力工作，这个原则主要围绕“SMART”来进行。
6、尽量设定量化目标。
7、其他的目标设定方式。
（1）工作项目制：这比较适合销售、研发、开发型单位，公司业务的开展以某些独立的项目形式来进行，那么，项目的目标（时限、数量、利润、计划等）就是项目团队的目标，也是团队成员的目标，只需将该目标分解到相关团队成员即可。
（2）工作职责制：这种方式适合公司初创时期，由于公司各方面工作都还处于无序状态，各部门、各员工只能按照各自己职责，列出自己本周需要完成的工作，然后由上级领导审核修改即可执行，然后通过工作汇报来检查目标的完成情况。
（3）从下往上式：层层分解公司目标可以说是“至上而下式”，如果公司暂时无法制定清晰的年度目标，也可以先由各部门根据往年情况及上级领导的要求，制定本部门工作目标，经过汇总后也可得到公司目标，再修改审核批准后即可实施。

8、目标有动态平衡的特点。

1、确定发展战略总目标和短期目标

2、进行业务价值与关键业务因素分析
3、进行总分目标分解与分目标设置
4、进行过程控制与阶段性目标设置
5、进行绩效目标的总结和评估

通过PDCA循环，按照一定的周期，对设定的绩效目标的达成情况进行总结、评估，对企业整体目标实现的驱动作用与敏感性进行总结分析，适时作出修正，并不断循环反复。

SMART原则：

1、具体的（Specific）———切中目标，适度细化，随情景环境变化

2、可度量的（Measurable）—数量化的，行为化的，数据或信息具体可获得性

3、可实现的（Attainable）——在付出努力之后可以实现，在适当时空范围内可以实现

4、现实的（Realistic）————可以证明的，可观察到的

5、有时限的（Time-bound）——可以采用时间单位计量，关注产出效率

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