【04月29日打卡总结】众所周知，许多企业的

作者秋恋云韶更新于：2014-04-29 14:42 817

内容来自 2014-04-28 打卡话题

众所周知，许多企业的内训师都是兼职的，他们更多忙于本职工作而难免忽视内训工作，即便是专职的内训师，随着时间的推移，动力及意愿也会逐渐降低。可见，适当采取一些激励措施来调动内训师的积极性是很有必要的。那么，请问：
1、你们公司是如何激励内训师的？
2、从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

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先说我们公司的现状：

你们公司是如何激励内训师的？

没有激励，甚至没有意识到需要激励。做得好不好全凭自觉，高估了员工的主观能动性的作用。

从物质方面来讲，如何规定内训课酬？精神或者其他层面的激励手段又有哪些呢？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。

没有课酬，说白了还是意识上的误区以及人资人员不够专业的原因；精神激励就是掌声和一句“辛苦了“。

公司在培训方面缺失较多，没有相应的体系，更不必谈作为体系一个分支的内训师体系，因此，培训工作可谓“百废待兴”。

通过学习各位牛人的打卡，在调动内训师积极性方面，基本上可以总结以下几点：

物质激励

1. 课酬：又分为课时费和周期内的一次性补助

2. 课程设计费：鼓励内训师结合企业实际情况及所掌握的知识自行设计课程

3. 其他物质激励，如旅游等。

报酬如何定价呢？好一点的企业课时费和设计费可以参考市场行情，与市场价格相比要低（毕竟企业培养自己的内训师多出于实用性和降低成本的考虑），但又有激励性（员工相当于多付出就可以拿到一笔与市场价相当的收入，相当滴有激励作用啊！）；多数企业没那么财大气粗，可以结合自己的实际情况适当支付员工额外的费用。个人认为，比较经济的做法是一次性补助、结合自身情况制定课时费和设计费、或其它形式，旅旅游什么的；而参考市场价的行为，那就是锦上添花的高大上行为啦！

精神激励

晋升——包括讲师等级晋升和职位晋升

学习机会——由公司出资供内训师参加自己需要的课程和资格考试等

表彰——颁发奖杯奖状、载入公司史册、授予荣誉称号、内刊宣传等

自我提升——不断挑战自己的能力限制，推陈出新，这个过程对内训师自身讲课水平、知识面、思考总结能力、表达能力等素质也是一种提升。

晋升的激励效果应该是非常明显的了，但是要利用好这一激励方法，需要建立完善科学的晋升体系，明确重点考核项，这里引用了一张课酬表（引自风清的打卡分享）：

内训师等级	课酬（元）	在上一等级任职时间	在上一等级授课课时数（小时）	开发的课件数量
初级培训师	40	3个月	30	2
中级培训师	60	6个月	50	5
高级培训师	90	1年	80	8
专业培训师	120	2年	120	12

这张表做得不错的地方在于不仅明确了课时费的差别，而且展示了晋升的重点考核项（在上一等级任职时间、在上一等级授课课时数、开发的课件数量），帮助内训师们明确自己的努力方向。除了这张表里列举的项之外，还应该参考学员课后满意度调查得分，同时，在选拔出候选人后，利用强制分布把最后的选择权可以交给学员们投票决定，毕竟培训的对象是员工，他们的感受也是重要的参考条件。同理，职位晋升也应建立明确的考核项。

自我提升对员工是有激励效果的，不过这种激励的时效性有限，随着内训师遇到“天花板”情况的发生和人的惰性增加，激励效果会慢慢消磨，需要企业不断地强化这种概念。

制度要求

与其说是激励，不如说是一种要求：将内训师的工作内容（讲课、设计课程、结果跟进等）纳入到岗位JD中作为明文要求。同意兼职内训师岗位的员工要接受监督、承担责任，优赏劣罚，奖罚分明，避免一时新鲜而后劲不足导致培训工作的停滞或培训效果不佳。

总之，对内训师的激励就是“萝卜加大棒”，一方面要对其工作有所要求并严格监督（大棒），以免携带；另一方面，毕竟兼职内训师是一种本职工作之外的付出，除了劳动报酬之外，对工作态度的肯定、对优秀工作结果的表扬是必须的，不能让员工白白付出。

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