2014年初公司做的最大的改变就是对公司整个后台人员(行政人员以及管理人员)的薪酬体系进行了一个新的设计,这样做也简化了人力资源工作中的流程,我们公司之前在薪酬方面都是采取“面谈”“看人给钱”“讨价还价”等方式,这样做增加工作量的同时也让人力工作显得很被动。为了打破僵局,我们就转被动为主动,设计薪酬体系就显得尤为重要了。
先说说我们的薪酬构成:基本工资+岗位工资+绩效工资+效益工资+补助+(工龄工资)+年终奖+后台补助
针对每个岗位都进行了分级,每个级别所对应的工资也是不同的,这个就要根据这个人的工作经验、能力等多方面去权衡,但是不管是文员还是总监,我们的基本工资都是一样的(我们是1300,高于当地最低工资标准1280),然后按照员工入职时所确定的级别进行计算,比如:文员,划分为四个等级,最低等级工资总额为2000,最高为2800。
现在拿2000块来举例:岗位工资为工资总额减去基本工资*50%即(2000-1300)*50%=350.那么绩效工资据是岗位工资的60%急350*60%=210,效益工资为岗位工资的40%即140,工龄和补助以及年终奖另计。
同时我们规定效益工资部分再每月发放工资的时候这一部分是不予发放的,年底的时候连同年终奖一起发放,而且会乘以当年的经营指标系数:年度销售目标完成率及利润完成率的平均值就为经营系数。
如果经营指标达到80%(含)以上时,年底发放金额为(效益工资+年终奖+后台贡献奖励)*经营指标
70-79时,则为*0.5
60-69时,则为*0.25
如果59%以下时,则*0
做就是为了让员工跟公司一起共进退,提高大家的工作积极性,而不是事不关己高高挂起的样子,公司的效益决定了个人的收入,这样直接跟利益挂钩,实现共赢。
当然也有反对的声音,可是为了公司的可持续性发展以及为绩效考核机制奠定基础,这场仗必须得打,不过我们公司员工尤其是后台人员都相对比较稳定,而且公司的发展也是相当不错,所以也没有出现因为薪酬改革而离职的,这点相当不错。
以上是针对行政岗人员的设计方法,还有针对销售人员的,就不多说了,写多了大家就看烦了,嘿嘿!
PS:文员分为4个级别、主管5个级别、经理5个级别、总监5个级别
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